SENSACIONES Y PERCEPCIONES
Definición y diferencias entre sensación y percepción
Sensación
La sensación se refiere a experiencias inmediatas básicas, generadas por estímulos aislados simples (Matlin y Foley 1996). La sensación también se define en términos de la respuesta de los órganos de los sentidos frente a un estímulo (Feldman, 1999).
Percepción
La percepción incluye la interpretación de esas sensaciones, dándoles significado y organización(Matlin y Foley 1996). La organización, interpretación, análisis e integraciónde los estímulos, implica la actividad no sólo de nuestros órganos sensoriales, sino también de nuestro cerebro (Feldman, 1999).
Diferencias Entre Los Conceptos
Cuando un músico ejecuta una nota en el piano, sus características de volumeny tono son sensaciones. Si se escuchan las primeras cuatro notas y se reconoce que forman parte de una tonada en particular, se ha experimentado un procesoperceptivo. Las diferencias entre las categorías de sensación y percepción, no parecen muy claras, máxime si se considera que en ciertos casos un hecho ocurre a la par de otro —como se verá más adelante en esta guía.
Se acepta generalmente que la sensación precede a la percepción y que esta es una diferencia funcional sencilla; en el proceso sensible se percibe un estímulo, como puede ser la alarma de una puerta, luego se analiza y compara –percepción– la información suministrada por ese estímulo y se resuelve si es necesario asumir una actitudalerta frente algún peligro o si simplemente es cuestión de apagar el dispositivo que accidentalmente accionó la alarma. Todo esto, aunque en esencia parece trivial, constituye el resultado de la acumulación de grandes volúmenes de información que se interrelaciona para llegar a una conclusión.
Percepción y cognición.Este ejemplo nos remite a considerar el otro límite aún más impreciso que existe entre la percepción y la cognición. Ésta última involucra la adquisición, el almacenamiento, la recuperación y el uso del conocimiento. En el ejemplo del músico, luego de la sensación del sonido, se percibe que se trata de notas musicales –sonidos diferenciados y articulados–, pero si esas notas nos llevan inmediatamente a tararear el "Oh libertad", sabremos que se trata del himno de Antioquia y que debemos ponernos de pie para entonarlo; ahí se produce un proceso cognitivo puesto que se "rescató" una secuencia de recuerdos –himno, símbolo, respeto, ponerse de pie, entonar, etc.– que entrelazados a través de un esquema, influyeron en el despliegue de una conducta.
EL SUEÑO
El sueño es un estado de reposo uniforme de un organismo. En contraposición con el estado de vigilia -cuando el ser está despierto-, el sueño se caracteriza por los bajos niveles de actividad fisiológica (presión sanguínea, respiración, latidos del corazón) y por una respuesta menor ante estímulos externos.
El vocablo «sueño» (del latín somnus, raíz original que se conserva en los cultismos somnífero, somnoliento y sonámbulo), designa tanto el acto de dormir como el deseo de hacerlo (tener sueño). Metafóricamente, se afirma que una parte del cuerpo se le ha dormido a uno, cuando se pierde o reduce pasajeramente la sensibilidad en la misma (parestesia).
Los estados y las fases del sueño humano se definen según los patrones característicos que se observan mediante el electroencefalograma (EEG), el electrooculograma (EOG, una medición de los movimientos oculares) y el electromiograma de superficie (EMG). El registro de estos parámetros electrofisiológicos para definir los estados de sueño y de vigilia se denomina polisomnografía. Estos perfiles entregan dos estados del sueño:
Estados del Sueño
La fase 1 del NMOR (fase del sueño ligero) es la transición desde la vigilia al sueño; se la reconoce por la aparición del patrón regular α (alfa de amplitud de onda alta y regular) e instauración de un patrón de amplitud baja y de frecuencia mixta, predominantemente en el intervalo theta (2 a 7 Hz), con movimientos oculares lentos "en balancín".
La fase 2 del NMOR se define por la aparición de complejos K y de husos de sueño superpuestos a una actividad de base similar a la del estado 1. Los complejos K son descargas lentas, negativas (hacia arriba) y de amplitud elevada que se continúan inmediatamente después por una deflexión positiva (hacia abajo). Los husos de sueño son descargas de alta frecuencia de corta duración que presentan una amplitud característica con subidas y bajadas. No hay actividad ocular y el EMG da un resultado similar al estado 1.
La fase 3 del NMOR se caracteriza por ser un sueño con más del 20% (pero menos del 50%) de actividad delta de amplitud elevada (> 75 microV)(0,5 a 2 Hz). Los husos del sueño pueden persistir, sigue sin haber actividad ocular, y la actividad del EMG permanece en un nivel reducido.
En la fase 4 del NMOR (la fase de mayor profundidad en el sueño), el patrón electroencefalográfico lento y de alto voltaje de la fase 3 comprende al menos el 50%del registro.
LOS CINCO SENTIDOS
A continuación se describe cada uno de lso sentidos con los que cuenta el ser humano.
Tacto
Proporciona sensaciones táctiles, térmicas y dolorosas mediante la piel, que cuenta con receptores específicos para cada una de estas sensaciones. Los órganos táctiles están más desarrollados en los vertebrados, en donde los estímulos captados por la piel se transmiten a los centros nerviosos por medio de nervios periféricos.
La sensibilidad táctil nos permite percibir el tamaño, consistencia, forma, temperatura, textura, etc. de un objeto, siendo las papilas nerviosas las que nos permiten identificar las variaciones de dichas cualidades (textura, temperatura, presión, etc.),ya que en las papilas nerviosas se encuentran las terminaciones libres (encargadas de captar los estímulos dolorosos) y los corpúsculos receptores.
Entre esos corpúsculos receptores se encuentra a los corpúsculos de Paccini, que captan excitaciones de presión; los corpúsculos de Ruffini, que identifican excitaciones térmicas de calor; los corpúsculos de Krause captan excitaciones térmicas de frío; y los corpúsculos de Meissner, que permiten la sensibilidad táctil (contacto).
Al igual que en otros órganos sensoriales, por encima del umbral óptimo se encuentra la zona del dolor, y por debajo, la zona de insensibilidad, donde la percepción es imposible.
El tacto es el sentido de la proximidad, si vamos más allá, por un lado se manifiesta como la capacidad de sentir, de percibir con cierta pasividad. Y por otro, el tacto es la posibilidad de hacer sentir. El tocar da poder a nuestras impresiones.
Olfato
Este sentido nace en las fosas nasales. Los estímulos olorosos, constituidos por sustancias y cuerpos disueltos en el aire, se perciben gracias a la pituitaria amarilla (situada en la parte superior de la membrana mucosa nasal).
Se puede decir que este sentido es un tanto meticuloso, -ya que si su órgano no está ligeramente húmedo, en lugar de encharcadas o resecas, no logrará su cometido al 100%- y agudo en los animales salvajes, y aún en los hombres que están en contacto con la naturaleza.
El olfato está relacionado con el sentido del gusto debido a que la mucosa nasal actúa coordinadamente con los estímulos gustativos, [ejemplo de esto es que así se puede sentir mayor o menor apetencia por los alimentos]. Es por ello que estos dos sentidos son conocidos como órganos olfativos.
Oído
Es el órgano encargado de la percepción de las sensaciones acústicas, pero de igual forma regula el sentido del equilibrio.
El proceso de audición se debe a la vibración de un objeto material que actúa como estímulo físico. En condiciones normales, la vibración se transmite desde el objeto hasta el oído a través de un movimiento de ondulación de las partículas del aire.
Se divide en tres segmentos: oído externo, medio e interno.
El oído interno es parte esencial ya que en la mayoría de los vertebrados, encierra un líquido seroso llamado "endolinfa" y tiene tres conductos semicirculares y huecos. En el interior de estos conductores hay concreciones calizas, los otolitos, que ejercen distintas presiones. Cada presión determina estímulos que se convierten en acciones musculares y movimientos encaminados a conservar el equilibrio.
El oído externo es la parte del aparato auditivo que se encuentra en posición lateral al tímpano o membrana timpánica. Comprende la oreja o pabellón articular o auditivo y el conducto auditivo externo, que mide 3 centímetros de longitud.
El oído medio se encuentra situado en la cavidad timpánica llamada caja de tímpano.
El rango de audición igual que el de cisión, varía una persona a otras. El rango máximo de audición en el hombreincluye frecuencias de sonidos desde 16 000 hasta 28 000 ciclos por segundo. El mejor cambiode tono que puede ser captado por el oído varía en función del tono y del volumen.
Los cinco sentidos son pieza fundamental para la obtención del conocimiento. Su pleno desarrollo nos lleva, en primera instancia, a la asociación de vivencias.
Vista
El sentido de la vista nos proporciona las sensaciones de luz y color, su órgano esencial es el globo ocular, que en unión con otros órganos forma el aparato visual.
A dichos órganos también se les conoce como anejos del ojo, y son: las cejas, párpados, la conjuntiva, el aparato lacrimal y los músculos de la órbita.
El proceso de la visión, una vez estimulados sus elementos receptores (bastones y conos retinianos) es de tipo neuro-químico.
Se crean sustancias estimuladoras del nervio óptico que, de éste modo, recoge las impresiones que les corresponden a cada longitud de onda (color). [Para poderadmitir más o menos luz, el ojo se rige por el iris, el cual se abre o cierra según corresponda]
Gusto•
El órgano de este sentido es la lengua, y se localiza específicamente en las papilas gustativas, que son las que hacen posible la identificación de sabores (dulce, ácido, amargo, salado y salado).
En el centro y en la cara inferior de la lengua no hay papilas o botones gustativos. Lo amargo lo identifica la base de la lengua, lo dulce y lo salado se capta en la punta, y lo ácido en los bordes.
Con esto sólo bastaría decir que la lengua no sólo es un órgano designado al sentido del gusto, sino también es un órgano muscular, localizado en el interior de la cavidad bucal, que participa en los mecanismos de succión, deglución.
Es auxiliar de la digestión, ya que las sensaciones del gusto estimulan la secreción de la saliva y los jugos gástricos -Las papilas gustativas juegan un papel importante en este sentido.
Se considera que las vías de transmisión gustativas parten desde las regiones musculares posteriores de la lengua, a través de sus filetes nerviosos, que conducen las excitaciones a los centros ubicados en el lóbulo témporo-occipital del cerebro.
La lengua contiene un conjunto de células especializadas, llamadas yemas gustativas, que son los órganos especiales del gusto. Además de éstas, la lengua también tiene otro tipo de células que producen saliva, que es necesaria para tragar los alimentos.
Esas yemas gustativas están bajo de la superficie de la lengua en surcos y cavidades, junto a las yemas gustativas se encuentran células que secretan líquidos que sirven para enjuagar las cavidades y los surcos que los ponen en condiciones de recibir estímulos nuevamente.
Las yemas gustativas contienen células en forma de pelos cuyas terminales, los microvili, sobresalen al espacio dentro del surco o cavidad. Las células gustatorias terminan en una fibra nerviosa que comunica las sensaciones recibidas al cerebro.
APRENDIZAJE
El aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación.
Este proceso puede ser analizado desde distintas perspectivas, por lo que existen distintas teorías del aprendizaje. El aprendizaje es una de las funciones mentales más importantes en humanos, animales y sistemas artificiales.
Aprendizaje Humano
El aprendizaje humano consiste en adquirir, procesar, comprender y, finalmente, aplicar una información que nos ha sido «enseñada». El aprendizaje requiere un cambio relativamente estable de la conducta del individuo. Este cambio es producido tras asociaciones entre estímulo y respuesta.
El aprendizaje humano está relacionado con la educación y el desarrollo personal. Debe estar orientado adecuadamente y es favorecido cuando el individuo está motivado. El estudio acerca de cómo aprender interesa a la neuropsicología, la psicología educacional y la pedagogía.
Factores fundamebntales para el aprendizaje
1. Inteligencia
2. Conocimientos
3. Experiencia
4. Motivación
La experiencia es el «saber aprender», ya que el aprendizaje requiere determinadas técnicas básicas tales como: técnicas de comprensión (vocabulario), conceptuales (organizar, seleccionar, etc.), repetitivas (recitar, copiar, etc.) y exploratorias (experimentación). Es necesario una buena organización y planificación para lograr los objetivos.
Tipos de Aprendizaje
Aprendizaje receptivo: En este tipo de aprendizaje el sujeto sólo necesita comprender el contenido para poder reproducirlo, pero no descubre nada.
Aprendizaje por descubrimiento: El sujeto no recibe los contenidos de forma pasiva; descubre los conceptos y sus relaciones y los reordena para adaptarlos a su esquema cognitivo.
Aprendizaje repetitivo: e produce cuando el alumno memoriza contenidos sin comprenderlos o relacionarlos con sus conocimientos previos, no encuentra significado a los contenidos.
Aprendizaje significativo: es el aprendizaje en el cual el sujeto relaciona sus conocimientos previos con los nuevos dotándolos así de coherencia respecto a sus estructuras cognitivas.
Aprendizaje observacional: tipo de aprendizaje que se da al observar el comportamiento de otra persona, llamada modelo.
Aprendizaje latente: aprendizaje en el que se adquiere un nuevo comportamiento, pero no se demuestra hasta que se ofrece algún incentivo para manifestarlo.
LAS ORGANIZACIONE QUE APRENDEN
Para poder entender el mundo globalizado y ser capaces de operar en él, las nuevas escuelas de negocios tienen que cambiar los paradigmas de lo que enseñaban con relación al próximo milenio:
Escuelas tradicionales- Nueva visión educativa.
Capacitación de gerentes - Capacitación para empresarios.
Desarrollan especialistas - Desarrollan generalistas.
Utilizan métodos establecidos de Enseñanza - Utilizan métodos experimentales de Enseñanza
Se enseña - Se enseña y se aprende
Maestros de tiempo completo - Maestros que son profesionales en los negocios.
Para desarrollar una organización que aprende, toda la empresa debe ser un centro de aprendizaje, en donde realmente el personal deje la descripción de sus puestos y aprenda a ver el juego de la empresa desde su totalidad y desde su punto de acción. Al igual que los partidos de fút-bol, cada jugada puede tener éxito o fallar, pero de cada una se debe aprender a mejorar o a cambiar e innovarla.
Tenemos en forma natural un equipo de aprendizaje distribuido en todo nuestro cuerpo, pues el organismo entero es un censor diseñado para aprender y cuando es manejado adecuadamente, es capaz de elevar la potencialidad mental de una manera extraordinaria. Si esta energía se utiliza para resolver los retos que enfrenta la empresa día con día, desde su puesto y en el momento en que es requerida, la sinergia de talento colectivo hace que se dinamice y alcance altos niveles de competitividad.
El papel del empresario o del director en esta organización es el que fomenta una filosofía de aprendizaje que impulsa al personal al crecimiento profesional:
Comunicación honesta
Mantener acuerdos.
Fomentar y apoyar los retos de trabajo que tiene el personal.
Responsabilizarse de crear un ambiente propicio y generoso de aprendizaje.
Desechar lo que no funcione.
Reconocimiento a los logros.
Una actitud positiva y un ambiente de apoyo liberan la fuerza innata del personal y crea efectividad, seguridad, confianza, creatividad y mayores probabilidades de éxito en los negocios. El manejo de una filosofía ganar-ganar crea mayor fuerza de equipo y mayor seguridad en la satisfacción de los clientes.
Utilizando todos los recursos.
Verifique su ambiente de trabajo:
Salga de su empresa y una vez fuera, póngase el sombrero del visitante, y con ojos frescos e inicie una visita a las instalaciones, llevando una lista de todas las áreas para analizar.
Desde la recepción hasta los baños, las áreas de trabajo, oficinas, comedor, hasta estacionamientos y jardines.
Vea si inspira confianza, si tiene iluminación adecuada, los colores de las paredes son alegres o confortables, la decoración, los mensajes en las paredes, las medidas de seguridad, si existe sistema de sonido, música agradable, los equipos y herramientas, las instalaciones, etc., dan un mensaje tácito de gusto por el trabajo o de desconfianza y presión. Aunque parezca increíble, todo esto habla de las expectativas que se tienen del personal de su trabajo. Vale la pena inventar el día del embellecimiento del área de trabajo y entre todos arreglar y reordenar el lugar, para crear un renovador ambiente de trabajo.
Coloque plantas, muchas plantas en los lugares en donde no estorben y embellezcan, de en adopción al personal cada una de ellas, para que las cuiden y las rieguen.
Ponga cuadros de arte, exhiba los trofeos del personal o de la empresa, fotos y catálogos de sus productos o servicios, que se vea interés y energía positiva.
Cultura organizacional
Cultura organizacional
La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros" (Hill y Jones, 2001).
Tipos de cultura Organizacional
1. Cultura fuerte: Es todo el personal de la Empresa se encuentra convencido de los valores y creencias de la Organización; es compartida por todos sus miembros.
2. Actual hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia, es decir, los valores son impuestos.
Cuando la cultura existente se basa en el pensamiento grupal. El "Pensamiento grupal" ha sido descrito fuertemente por Irving L. Janis como "... la manera de pensar fácil y rápida en un grupo muy cohesionado dónde las personas están profundamente envueltas y se esfuerzan para que la unanimidad anule su motivación para informarse sobre alternativas reales de acción." Éste es un estado en el cual la gente, incluso si tiene opiniones distintas, no desafía al pensamiento organizacional, como consecuencia da pocas oportunidades al pensamiento innovador. Puede pasar por ejemplo cuando hay una fuerte confianza en una figura central y carismática, o cuando hay en la base de la identidad del grupo un clima de relaciones amistosas, evitando conflictos. De hecho el pensamiento grupal es de los grupos. Los miembros desafiantes son rechazados o vistos como una influencia negativa para el resto del grupo porqué sus ideas entran en conflicto y alteran la cultura central. En estudios sobre cultura, ésta es vista como etnocéntrica o culturocéntrica, significando que tendemos a pensar que nuestra cultura/subcultura es la mejor.
Funciones de la cultura organizacional
• Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una organización pública.
• Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente. Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades para la empresa.
• Tiene cómo propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa.
• Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los funcionarios públicos, de lo que es y ha de ser el “buen gobierno” y la “administración apropiada” (Peters 1999). – Cultura Política –
• Los valores políticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus organizaciones públicas.
• Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño – de las organizaciones .
lunes, 8 de noviembre de 2010
martes, 5 de octubre de 2010
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
El arte de aprender ha tendido a caer en descrédito o desinterés, ya que se le asocia exclusivamente a la acción de incorporar o acumular información. No obstante, el aprendizaje no es sólo la acumulación de información desechable o inerte, sino que constituye posiblemente nuestro mayor capital o potencial, ya que aprender es sinónimo de cambiar, es decir, de crear, expandir y dirigir nuestro futuro.
Para muchos teóricos de las ciencias sociales, la capacidad de aprendizaje que tengan las organizaciones determinará no sólo su competitividad en el mercado, sino también su permanencia en éste.
No obstante, para una organización que desea crecer y expandirse, no basta con sobrevivir. En este sentido, el aprendizaje adaptativo o de supervivencia es necesario, pero no suficiente, por ello, se requiere combinarlo con un aprendizaje generativo, es decir, un aprendizaje que aumente nuestra capacidad de crear y desarrollarnos.
Aprendizaje Consciente v/s Aprendizaje Inconsciente
El aprendizaje no sólo se identifica a menudo con la adquisición de conocimientos e insights (darse
cuenta), sino que además, y con mucha frecuencia, la misma gente lo equipara con el aprendizaje
consciente. No obstante, una buena parte del aprendizaje tiene lugar de manera inconsciente.
Una forma de clasificar los tipos de aprendizaje es en informal, formal y técnico de acuerdo a lo propuesto
por Hall en su libro “The silent language”.
Aprendizaje Informal. Consiste en aprender por imitación, es decir, adquirir las habilidades de
otras personas. Probablemente, ésta es la primera forma de aprendizaje. El bebé que aprende a decir
papá, a negar o asentir con la cabeza y a mover las manos para saludar, lo hace por imitación. Pero incluso más adelante en nuestras vidas, ésta continúa siendo una importante forma de aprendizaje,
por medio de la cual imitamos a quienes consideramos capaces, admiramos o nos son agradables y evitamos copiar a aquellos que nos parecen incapaces o no nos gustan. Así, en este tipo de aprendizaje, hay siempre personas que cumplen la función de modelos. Estos otros, a menudo sin
percatarse, ayudan a aprender y, por lo tanto, cumplen el rol de educadores.
Aprendizaje Formal.
Es aquel que se aprende en base a recompensas y castigos, como cumplidos, incentivos, bonos o reprobación, reprimenda, denegaciones o sanciones. Esta es también una forma muy temprana de aprendizaje. La mayoría de nosotros aprendimos así las reglas para comportarnos en la mesa y los buenos modales. Aquí, de nuevo, el aprendizaje se lleva a cabo a través de reacciones de otros y resulta otra vez crucial lo importante que sea la otra persona para quien aprende.
El aprendizaje metódico o técnico. Según el autor, éste es el tipo de aprendizaje consciente.
Consiste en estar ocupado de una manera consciente de aprender, lo cual también quiere decir que es un método de aprendizaje elegido conscientemente. No obstante, la imitación, como también las
recompensas y castigos, pueden ser métodos de aprendizaje consciente. El aprendizaje consciente
conduce a un nivel de competencia más alto, puesto que es acumulativo y progresivo. Gracias a que la gente sabe que ha aprendido y como lo ha hecho, puede decidir si corrige el proceso o continúa con él. En otras palabras, el aprendizaje consciente nos ofrece la oportunidad de generar cambios en
nuestra conducta. En contraste, el aprendizaje inconsciente es repetitivo, se imitan modelos y se repiten conductas que se premian y se evitan aquellas que se castigan, no hay innovación o cambio de perspectiva. Es reiterativo, siempre son otros los que determinan nuestra conducta.
Aprendizaje Organizacional
Si bien los enfoques antes vistos han constituido la base de los métodos de educación tradicional, éstos han tendido al aprendizaje individual y, si bien constituyen una poderosa herramienta que permite desarrollar
las competencias en los miembros de la organización, es importante observar que el aprendizaje
organizacional o colectivo es más que la suma de estos aprendizajes individuales. Un ejemplo de ello, lo constituyen los equipos de fútbol y especialmente las selecciones nacionales, en donde se reúnen probablemente los mejores jugadores, los cuales a menudo suelen perder frente a un equipo local de liga.
Una organización aprende no sólo cuando un individuo hace mejor su trabajo, sino cuando como
resultado de ello, otros miembros actúan diferente (aprendizaje mutuo).
El aprendizaje en equipo es vital, porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. Si los equipos no aprenden, las organizaciones no aprenden.
La construcción de una visión compartida supone aptitudes para configurar “visiones de futuro compartidas” que propicien un compromiso genuino, antes que un mero acatamiento a la visión del líder.
Asimismo, la disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el diálogo, es decir, la capacidad de los miembros del equipo para suspender los supuestos e ingresar en un auténtico pensamiento conjunto. Ello también supone aprender a identificar los patrones que erosionan los aprendizajes del grupo, es decir, los mecanismos de defensa, al ser detectados, pueden ser controlados y acelerar los procesos de aprendizaje.
También es importante que los miembros del equipo posean una visión o pensamiento sistémico, ya que sólo así podremos observar y resolver nuestros problemas más profundos, sin quedarnos empantanados, en problemas o partes aisladas de un problema mayor.
Peter Senge define como las disciplinas que componen una organización inteligente, es decir, aquella que posee la capacidad de aprender a las siguientes:
• Pensamiento sistémico: es decir, poseer una visión global y de la interrelación de sus partes.
• Dominio personal: se refiere a la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra
visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad con objetividad y
conectar el aprendizaje personal al colectivo.
• Modelos mentales: se refiere a los supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes
que influyen en nuestro modo de pensar, comprender y actuar, es decir, son nuestros mapas mentales
Esta disciplina apunta a sacar a la superficie y hacer conscientes nuestros modelos internos para
hacerlos consistentes con la realidad y que jueguen a favor de nuestros objetivos.
• Construcción de una visión compartida: se refiere a la construcción de una visión de futuro
compartida y estimulante para los miembros de la organización.
• Aprendizaje en equipo: desarrollar la creatividad, la flexibilidad y el diálogo al interior de los equipos resulta fundamental para determinar.
EL APRENDIZAJE EN GESSA
En Grupo Empresarial Salaverry el aprendizaje organizacional no se da como tal ya que no existe esa interacción entre los miembros que la integran, sin embargo este aprendizaje organizacional en algunas ocasiones se da cuando alguno de los integrantes de la empresa se enfrenta a alguna dificultad esta acude a alguno de sus compañeros para preguntarle y aclarar sus dudas.
Para muchos teóricos de las ciencias sociales, la capacidad de aprendizaje que tengan las organizaciones determinará no sólo su competitividad en el mercado, sino también su permanencia en éste.
No obstante, para una organización que desea crecer y expandirse, no basta con sobrevivir. En este sentido, el aprendizaje adaptativo o de supervivencia es necesario, pero no suficiente, por ello, se requiere combinarlo con un aprendizaje generativo, es decir, un aprendizaje que aumente nuestra capacidad de crear y desarrollarnos.
Aprendizaje Consciente v/s Aprendizaje Inconsciente
El aprendizaje no sólo se identifica a menudo con la adquisición de conocimientos e insights (darse
cuenta), sino que además, y con mucha frecuencia, la misma gente lo equipara con el aprendizaje
consciente. No obstante, una buena parte del aprendizaje tiene lugar de manera inconsciente.
Una forma de clasificar los tipos de aprendizaje es en informal, formal y técnico de acuerdo a lo propuesto
por Hall en su libro “The silent language”.
Aprendizaje Informal. Consiste en aprender por imitación, es decir, adquirir las habilidades de
otras personas. Probablemente, ésta es la primera forma de aprendizaje. El bebé que aprende a decir
papá, a negar o asentir con la cabeza y a mover las manos para saludar, lo hace por imitación. Pero incluso más adelante en nuestras vidas, ésta continúa siendo una importante forma de aprendizaje,
por medio de la cual imitamos a quienes consideramos capaces, admiramos o nos son agradables y evitamos copiar a aquellos que nos parecen incapaces o no nos gustan. Así, en este tipo de aprendizaje, hay siempre personas que cumplen la función de modelos. Estos otros, a menudo sin
percatarse, ayudan a aprender y, por lo tanto, cumplen el rol de educadores.
Aprendizaje Formal.
Es aquel que se aprende en base a recompensas y castigos, como cumplidos, incentivos, bonos o reprobación, reprimenda, denegaciones o sanciones. Esta es también una forma muy temprana de aprendizaje. La mayoría de nosotros aprendimos así las reglas para comportarnos en la mesa y los buenos modales. Aquí, de nuevo, el aprendizaje se lleva a cabo a través de reacciones de otros y resulta otra vez crucial lo importante que sea la otra persona para quien aprende.
El aprendizaje metódico o técnico. Según el autor, éste es el tipo de aprendizaje consciente.
Consiste en estar ocupado de una manera consciente de aprender, lo cual también quiere decir que es un método de aprendizaje elegido conscientemente. No obstante, la imitación, como también las
recompensas y castigos, pueden ser métodos de aprendizaje consciente. El aprendizaje consciente
conduce a un nivel de competencia más alto, puesto que es acumulativo y progresivo. Gracias a que la gente sabe que ha aprendido y como lo ha hecho, puede decidir si corrige el proceso o continúa con él. En otras palabras, el aprendizaje consciente nos ofrece la oportunidad de generar cambios en
nuestra conducta. En contraste, el aprendizaje inconsciente es repetitivo, se imitan modelos y se repiten conductas que se premian y se evitan aquellas que se castigan, no hay innovación o cambio de perspectiva. Es reiterativo, siempre son otros los que determinan nuestra conducta.
Aprendizaje Organizacional
Si bien los enfoques antes vistos han constituido la base de los métodos de educación tradicional, éstos han tendido al aprendizaje individual y, si bien constituyen una poderosa herramienta que permite desarrollar
las competencias en los miembros de la organización, es importante observar que el aprendizaje
organizacional o colectivo es más que la suma de estos aprendizajes individuales. Un ejemplo de ello, lo constituyen los equipos de fútbol y especialmente las selecciones nacionales, en donde se reúnen probablemente los mejores jugadores, los cuales a menudo suelen perder frente a un equipo local de liga.
Una organización aprende no sólo cuando un individuo hace mejor su trabajo, sino cuando como
resultado de ello, otros miembros actúan diferente (aprendizaje mutuo).
El aprendizaje en equipo es vital, porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. Si los equipos no aprenden, las organizaciones no aprenden.
La construcción de una visión compartida supone aptitudes para configurar “visiones de futuro compartidas” que propicien un compromiso genuino, antes que un mero acatamiento a la visión del líder.
Asimismo, la disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el diálogo, es decir, la capacidad de los miembros del equipo para suspender los supuestos e ingresar en un auténtico pensamiento conjunto. Ello también supone aprender a identificar los patrones que erosionan los aprendizajes del grupo, es decir, los mecanismos de defensa, al ser detectados, pueden ser controlados y acelerar los procesos de aprendizaje.
También es importante que los miembros del equipo posean una visión o pensamiento sistémico, ya que sólo así podremos observar y resolver nuestros problemas más profundos, sin quedarnos empantanados, en problemas o partes aisladas de un problema mayor.
Peter Senge define como las disciplinas que componen una organización inteligente, es decir, aquella que posee la capacidad de aprender a las siguientes:
• Pensamiento sistémico: es decir, poseer una visión global y de la interrelación de sus partes.
• Dominio personal: se refiere a la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra
visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad con objetividad y
conectar el aprendizaje personal al colectivo.
• Modelos mentales: se refiere a los supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes
que influyen en nuestro modo de pensar, comprender y actuar, es decir, son nuestros mapas mentales
Esta disciplina apunta a sacar a la superficie y hacer conscientes nuestros modelos internos para
hacerlos consistentes con la realidad y que jueguen a favor de nuestros objetivos.
• Construcción de una visión compartida: se refiere a la construcción de una visión de futuro
compartida y estimulante para los miembros de la organización.
• Aprendizaje en equipo: desarrollar la creatividad, la flexibilidad y el diálogo al interior de los equipos resulta fundamental para determinar.
EL APRENDIZAJE EN GESSA
En Grupo Empresarial Salaverry el aprendizaje organizacional no se da como tal ya que no existe esa interacción entre los miembros que la integran, sin embargo este aprendizaje organizacional en algunas ocasiones se da cuando alguno de los integrantes de la empresa se enfrenta a alguna dificultad esta acude a alguno de sus compañeros para preguntarle y aclarar sus dudas.
domingo, 29 de agosto de 2010
IMPORTANCIA DE LA PERSONALIDAD EN LAS EMPRESAS
IMPORTANCIA DE INDENTIFICAR LOS TIPOS DE PERSONALIDAD QUE CONTRIBUYEN AL LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.
Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc.
Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.
El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa en estas últimas. Algunas empresas encaran medios relativamente estáticos; otras, se enfrentan a unos que son más dinámicos. Los ambientes estáticos crean en los gerentes mucha menos incertidumbre que los dinámicos, y puesto que es una amenaza para la eficacia de la empresa, el administrador tratará de reducirla al mínimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la organización.
Para resumir, dire que los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve.
Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores
La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de la personalidad que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales.
Sí bien el aspecto humano siempre formó parte de la administración de las empresas o entidades, los conceptos y paradigmas vigentes hasta hace poco le asignaban al mismo un perfil no concordante con las necesidades actuales.
Los requerimientos y presiones a las cuales se ven sujetas las organizaciones a los efectos de una más eficiente administración de recursos para la generación de productos y servicios de mayor valor, que permitan un más alto rendimiento para los inversores y una mejor calidad de vida para los trabajadores, implica la puesta en práctica de nuevos y sofisticados métodos, herramientas, instrumentos y sistemas de gestión, los cuales no son factibles de poner en práctica bajo los anteriores conceptos taylorianos, fordistas y burocráticos.
Los altos niveles de competitividad exigen nuevas formas de compromiso, de ver los hechos, de decidir y dirigir, de pensar y sentir y, una forma más eficaz de gestionar las relaciones humanas en las organizaciones.
Muchas empresas han tratado de lograr cambios en sus procesos concentrándose sólo en los aspectos técnicos y dejando de lado los culturales y psicológicos, no cosechando otros resultados que no fueran importantes fracasos. El éxito no está en un nuevo software, ni en nuevas máquinas, ni en nuevos diseños de procesos, el éxito sólo puede lograrse mediante un trabajo en equipo participativo y totalmente consustanciado con los objetivos estratégicos.
Una visión reducida a los aspectos técnicos y funcionales, o bien una que contemplando las cuestiones humanas lo hacen bajo los antiguos parámetros está destinada a hacer fracasar a la organización en sus intentos no sólo de éxitos, sino también de supervivencia.
La competitividad de una organización no depende sólo de la calidad de sus estrategas, sino también de las aptitudes, actitudes y motivación del personal que lleva los planes al campo de la acción.
Ningún sistema tendrá éxito sin individuos que den todo de si para su eficaz puesta en práctica. Es por lo tanto esencial y fundamental contemplar siempre cómo lograr el apoyo de directivos y personal para gestionar positivamente el cambio cultural.
El tomar conciencia de los recursos humanos desaprovechados es una importante fuente de futuros resultados positivos para las organizaciones, los cuales se han de transformar en beneficios económicos incrementados.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.
Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc.
Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.
El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa en estas últimas. Algunas empresas encaran medios relativamente estáticos; otras, se enfrentan a unos que son más dinámicos. Los ambientes estáticos crean en los gerentes mucha menos incertidumbre que los dinámicos, y puesto que es una amenaza para la eficacia de la empresa, el administrador tratará de reducirla al mínimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la organización.
Para resumir, dire que los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve.
Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores
La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de la personalidad que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales.
Sí bien el aspecto humano siempre formó parte de la administración de las empresas o entidades, los conceptos y paradigmas vigentes hasta hace poco le asignaban al mismo un perfil no concordante con las necesidades actuales.
Los requerimientos y presiones a las cuales se ven sujetas las organizaciones a los efectos de una más eficiente administración de recursos para la generación de productos y servicios de mayor valor, que permitan un más alto rendimiento para los inversores y una mejor calidad de vida para los trabajadores, implica la puesta en práctica de nuevos y sofisticados métodos, herramientas, instrumentos y sistemas de gestión, los cuales no son factibles de poner en práctica bajo los anteriores conceptos taylorianos, fordistas y burocráticos.
Los altos niveles de competitividad exigen nuevas formas de compromiso, de ver los hechos, de decidir y dirigir, de pensar y sentir y, una forma más eficaz de gestionar las relaciones humanas en las organizaciones.
Muchas empresas han tratado de lograr cambios en sus procesos concentrándose sólo en los aspectos técnicos y dejando de lado los culturales y psicológicos, no cosechando otros resultados que no fueran importantes fracasos. El éxito no está en un nuevo software, ni en nuevas máquinas, ni en nuevos diseños de procesos, el éxito sólo puede lograrse mediante un trabajo en equipo participativo y totalmente consustanciado con los objetivos estratégicos.
Una visión reducida a los aspectos técnicos y funcionales, o bien una que contemplando las cuestiones humanas lo hacen bajo los antiguos parámetros está destinada a hacer fracasar a la organización en sus intentos no sólo de éxitos, sino también de supervivencia.
La competitividad de una organización no depende sólo de la calidad de sus estrategas, sino también de las aptitudes, actitudes y motivación del personal que lleva los planes al campo de la acción.
Ningún sistema tendrá éxito sin individuos que den todo de si para su eficaz puesta en práctica. Es por lo tanto esencial y fundamental contemplar siempre cómo lograr el apoyo de directivos y personal para gestionar positivamente el cambio cultural.
El tomar conciencia de los recursos humanos desaprovechados es una importante fuente de futuros resultados positivos para las organizaciones, los cuales se han de transformar en beneficios económicos incrementados.
LA PSICOLOGIA EN GESSA
¿Qué saben acerca de la psicología de las organizaciones?
La psicología en las organizaciones y especialmente en el caso de nuestra empresa es muy importante y que esta nos permite analizar y evaluar el comportamiento de los trabajadores, en el caso del departamento de RH. Nos permite hacer una evaluación del carácter las actitudes s de una persona antes de cubrir un vacante.
Investigar una lista de las actividades de una organización en las que puede contribuir la psicología de las organizaciones
Selección de Personal
Capacitación
Trabajo en equipo.
Evaluación del Desempeño.
Departamento de marketing
Diseño de nuevos productos.
Toma de decisiones
La psicología en las organizaciones y especialmente en el caso de nuestra empresa es muy importante y que esta nos permite analizar y evaluar el comportamiento de los trabajadores, en el caso del departamento de RH. Nos permite hacer una evaluación del carácter las actitudes s de una persona antes de cubrir un vacante.
Investigar una lista de las actividades de una organización en las que puede contribuir la psicología de las organizaciones
Selección de Personal
Capacitación
Trabajo en equipo.
Evaluación del Desempeño.
Departamento de marketing
Diseño de nuevos productos.
Toma de decisiones
PERSONALIDAD
La personalidad no es más que el patrón de pensamientos, sentimientos y conducta de presenta una persona y que persiste a lo largo de toda su vida, a través de diferentes situaciones.
Hasta hoy, Sigmund Freud, es el más influyente teórico de la personalidad, este abrió una nueva dirección para estudiar el comportamiento humano.
Según Freud, el fundamento de la conducta humana se ha de buscar en varios instintos inconscientes, llamados también impulsos, y distinguió dos de ellos, los instintos cocientes y los instintos inconscientes., llamados también, instintos de la vida e instintos de la muerte.
Los instintos de la vida y los de la muerte forman parte de lo que él llamó ELLO, o ID. Y el yo, o ego.
Los instintos de la vida
En la teoría de freudiana de la personalidad, todos los instintos que intervienen en la supervivencia del individuo y de la especie, entre ellos el hambre, la auto preservación y el sexo.
Los instintos de muerte
En la teoría freudiana, es el grupo de instintos que produce agresividad, destrucción y muerte.
El ELLO
Es la serie de impulsos y deseos inconscientes que sin cesar buscan expresión.
El yo, o el ego:
Es parte de la personalidad que media entre las exigencias del ambiente (realidad), la conciencia (superyo) y las necesidades instintivas (ello), en la actualidad se utiliza a menudo como sinónimo del ego.
Teorías humanísticas de la personalidad.
Ya vimos como Freud, pensaba que la personalidad era el resultado de la resolución de los consientes y de los inconscientes de las personas, además de las crisis del desarrollo. Muchos de sus seguidores modificaron sus teorías, uno de ellos fue, Alfred Adler, quien apreciaba una perspectiva muy distinta de la naturaleza humana de la que tenia Freud.
Adler, escribió sobre las fuerzas que contribuyen a estimular un crecimiento positivo y a motivar el perfeccionamiento personal. Es por eso que en ocasiones se considera a Adler como el primer teórico humanista de la personalidad.
La teoría humanista de la personalidad, hace hincapié en el hecho de que los humanos están motivados positivamente y progresan hacia niveles mas elevados de funcionamiento.
Dice que la existencia humana es algo más que luchar por conflictos internos y crisis existenciales.
Cualquier teoría de la personalidad que subraye la bondad fundamental de las personas y su lucha por alcanzar niveles mas elevados de conociendo y funcionamiento entra dentro del grupo de teoría humanística de la personalidad.
Otra teoría, es la de la tendencia a la auto realización, según Rogers, el impulso del ser humano a realizar sus auto conceptos o las imágenes que se ha formado de si mismo es importante y promueve el desarrollo de la personalidad.
También, decía que el impulso de todo organismo a realizar su potencial biológico y a convertirse en aquello que intrínsecamente puede llegar a ser. (Teoría de la realización).
Rasgos de la personalidad.
No son más que las disposiciones persistentes e internas que hacen que el individuo piense, sienta y actué, de manera característica.
Teoría de los rasgos
Los teóricos de los rasgos rechazan la idea sobre la existencia de unos cuantos tipos muy definidos de personalidad. Señalan que la gente difiere en varias características o rasgos, tales como, dependencia, ansiedad, agresividad y sociabilidad. Todos poseemos estos rasgos pero unos en mayor o menor grado que otros.
Desde luego es imposible observar los rasgos directamente, no podemos ver la sociabilidad del mismo modo que vemos el cabello largo de una persona, pero si esa persona asiste constantemente a fiestas y a diferentes actividades, podemos concluir con que esa persona posee el rasgo de la sociabilidad.
Los rasgos pueden calificarse en cardinales, centrales y secundarios.
Rasgos cardinales
Son relativamente poco frecuentes, son tan generales que influyen en todos los actos de una persona. Un ejemplo de ello podría ser una persona tan egoísta que prácticamente todos sus gestos lo revelan.
Rasgos Centrales
Son más comunes, y aunque no siempre, a menudo son observables en el comportamiento. Ejemplo, una persona agresiva tal ves no manifieste este rasgo en todas las situaciones.
Rasgos secundarios
Son atributos que no constituyen una parte vital de la persona pero que intervienen en ciertas situaciones. Un ejemplo de ello puede ser, una persona sumisa que se moleste y pierda los estribos.
Las cinco grandes categorías de la personalidad
Extroversión
Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo, efusivo, enérgico, entusiasta, aventurero, comunicativo, franco, llamativo, ruidoso, dominante, sociable.
Afabilidad
Calido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés, confiado, indulgente, servicial, agradable, afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo, considerado, conforme.
Dependencia
Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, capaz, deliberado, esmerado, preciso, practico, concienzudo, serio, ahorrativo, confiable.
Estabilidad emocional
Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido, pacifico.
Cultura o inteligencia
Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico, perspicaz, sagaz, ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien informado, intelectual, hábil, versátil, original, profundo, culto.
Teorías de la personalidad y su consistencia.
Todas las teorías de la personalidad, en general, manifiestan que el comportamiento, es congruente a través del tiempo y de las situaciones. Según esta perspectiva, una persona agresiva tiende a ser agresiva en una amplia gama de situaciones y continuara siendo agresiva de un día a otro, o de un año a otro. Este comportamiento constantemente agresivo es una prueba de la existencia de un rasgo de la personalidad subyacente de agresividad, o de una tendencia hacia ella.
No obstante algunos teóricos, se preguntan si en realidad el ser humano mantiene una conducta persistente y consiente.
¿Interviene la herencia en la adquisición de la personalidad?
Un acervo cada ves mayor de investigaciones indica que si. Los estudios comparativos de gemelos idénticos, que comparten el mismo Material genético, indican que se parecen mucho más que los gemelos fraternos en características de la personalidad como emotividad, sociabilidad, e impulsividad. Por consiguiente se determina científicamente que la herencia influye genéticamente en la adquisición de una personalidad determinada.
Evaluación de la personalidad.
En algunos aspectos, medir la personalidad, se asemeja mucho a evaluar la inteligencia, En uno u otro caso se intenta cuantificar algo que no podemos ver ni tocar, y en ambos casos una buena prueba ha de ser confiable y valida a la vez.
Al evaluar la personalidad, no nos interesa la mejor conducta, lo que queremos averiguar es la conducta típica del sujeto, es decir, como suele comportarse en situaciones ordinarias.
En la intrincada tarea de medir la personalidad los psicólogos recurren a cuatro instrumentos básicos: la entrevista personal, la observación directa del comportamiento, los test objetivos y los test proyectivos.
Cada ves que un psicólogo se enfrenta a la difícil tarea de medir la personalidad de un individuo, asumen un reto ya que la personalidad es algo que ellos no pueden ni ver ni tocar, pero que saben que esta presente en cada una de las persona, y tratar de ver como es la personalidad de un individuo en particular no es tarea fácil para los mismos.
Deben utilizar todas las técnicas necesarias para ellos, e implementar las técnicas descritas anteriormente.
CONCLUSION
La personalidad es un conjunto de pensamientos, ideas y comportamiento que cada persona tiene y que la diferencia de otras, en el campo de la administración de Recursos Humanos es de suma importancia su estudio y evaluación. La personalidad de cada persona es sin duda relevante en el desarrollo de su trabajo, es por ello que las empresas deben de analizar detalladamente la personalidad de cada aspirante a ocupar una vacante y sobre todo en el perfil de puesto contemplar cual es la personalidad idónea, es asi como en el proceso de selección de personal, se tendrá como requisito indispensable que se cumpla con la personalidad requerida para el puesto.
El análisis de la personalidad no es una tarea sencilla, sino más bien algo muy complejo que involucra diferentes factores, es por ello que resulta difícil afirmar que una persona tiene solo un tipo de personalidad, por que puede tener dos o más. En las empresas se deberá tener especial cuidado con este análisis y deberá de hacerse lo más detallado y cuidadoso posible.
Hasta hoy, Sigmund Freud, es el más influyente teórico de la personalidad, este abrió una nueva dirección para estudiar el comportamiento humano.
Según Freud, el fundamento de la conducta humana se ha de buscar en varios instintos inconscientes, llamados también impulsos, y distinguió dos de ellos, los instintos cocientes y los instintos inconscientes., llamados también, instintos de la vida e instintos de la muerte.
Los instintos de la vida y los de la muerte forman parte de lo que él llamó ELLO, o ID. Y el yo, o ego.
Los instintos de la vida
En la teoría de freudiana de la personalidad, todos los instintos que intervienen en la supervivencia del individuo y de la especie, entre ellos el hambre, la auto preservación y el sexo.
Los instintos de muerte
En la teoría freudiana, es el grupo de instintos que produce agresividad, destrucción y muerte.
El ELLO
Es la serie de impulsos y deseos inconscientes que sin cesar buscan expresión.
El yo, o el ego:
Es parte de la personalidad que media entre las exigencias del ambiente (realidad), la conciencia (superyo) y las necesidades instintivas (ello), en la actualidad se utiliza a menudo como sinónimo del ego.
Teorías humanísticas de la personalidad.
Ya vimos como Freud, pensaba que la personalidad era el resultado de la resolución de los consientes y de los inconscientes de las personas, además de las crisis del desarrollo. Muchos de sus seguidores modificaron sus teorías, uno de ellos fue, Alfred Adler, quien apreciaba una perspectiva muy distinta de la naturaleza humana de la que tenia Freud.
Adler, escribió sobre las fuerzas que contribuyen a estimular un crecimiento positivo y a motivar el perfeccionamiento personal. Es por eso que en ocasiones se considera a Adler como el primer teórico humanista de la personalidad.
La teoría humanista de la personalidad, hace hincapié en el hecho de que los humanos están motivados positivamente y progresan hacia niveles mas elevados de funcionamiento.
Dice que la existencia humana es algo más que luchar por conflictos internos y crisis existenciales.
Cualquier teoría de la personalidad que subraye la bondad fundamental de las personas y su lucha por alcanzar niveles mas elevados de conociendo y funcionamiento entra dentro del grupo de teoría humanística de la personalidad.
Otra teoría, es la de la tendencia a la auto realización, según Rogers, el impulso del ser humano a realizar sus auto conceptos o las imágenes que se ha formado de si mismo es importante y promueve el desarrollo de la personalidad.
También, decía que el impulso de todo organismo a realizar su potencial biológico y a convertirse en aquello que intrínsecamente puede llegar a ser. (Teoría de la realización).
Rasgos de la personalidad.
No son más que las disposiciones persistentes e internas que hacen que el individuo piense, sienta y actué, de manera característica.
Teoría de los rasgos
Los teóricos de los rasgos rechazan la idea sobre la existencia de unos cuantos tipos muy definidos de personalidad. Señalan que la gente difiere en varias características o rasgos, tales como, dependencia, ansiedad, agresividad y sociabilidad. Todos poseemos estos rasgos pero unos en mayor o menor grado que otros.
Desde luego es imposible observar los rasgos directamente, no podemos ver la sociabilidad del mismo modo que vemos el cabello largo de una persona, pero si esa persona asiste constantemente a fiestas y a diferentes actividades, podemos concluir con que esa persona posee el rasgo de la sociabilidad.
Los rasgos pueden calificarse en cardinales, centrales y secundarios.
Rasgos cardinales
Son relativamente poco frecuentes, son tan generales que influyen en todos los actos de una persona. Un ejemplo de ello podría ser una persona tan egoísta que prácticamente todos sus gestos lo revelan.
Rasgos Centrales
Son más comunes, y aunque no siempre, a menudo son observables en el comportamiento. Ejemplo, una persona agresiva tal ves no manifieste este rasgo en todas las situaciones.
Rasgos secundarios
Son atributos que no constituyen una parte vital de la persona pero que intervienen en ciertas situaciones. Un ejemplo de ello puede ser, una persona sumisa que se moleste y pierda los estribos.
Las cinco grandes categorías de la personalidad
Extroversión
Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo, efusivo, enérgico, entusiasta, aventurero, comunicativo, franco, llamativo, ruidoso, dominante, sociable.
Afabilidad
Calido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés, confiado, indulgente, servicial, agradable, afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo, considerado, conforme.
Dependencia
Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, capaz, deliberado, esmerado, preciso, practico, concienzudo, serio, ahorrativo, confiable.
Estabilidad emocional
Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido, pacifico.
Cultura o inteligencia
Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico, perspicaz, sagaz, ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien informado, intelectual, hábil, versátil, original, profundo, culto.
Teorías de la personalidad y su consistencia.
Todas las teorías de la personalidad, en general, manifiestan que el comportamiento, es congruente a través del tiempo y de las situaciones. Según esta perspectiva, una persona agresiva tiende a ser agresiva en una amplia gama de situaciones y continuara siendo agresiva de un día a otro, o de un año a otro. Este comportamiento constantemente agresivo es una prueba de la existencia de un rasgo de la personalidad subyacente de agresividad, o de una tendencia hacia ella.
No obstante algunos teóricos, se preguntan si en realidad el ser humano mantiene una conducta persistente y consiente.
¿Interviene la herencia en la adquisición de la personalidad?
Un acervo cada ves mayor de investigaciones indica que si. Los estudios comparativos de gemelos idénticos, que comparten el mismo Material genético, indican que se parecen mucho más que los gemelos fraternos en características de la personalidad como emotividad, sociabilidad, e impulsividad. Por consiguiente se determina científicamente que la herencia influye genéticamente en la adquisición de una personalidad determinada.
Evaluación de la personalidad.
En algunos aspectos, medir la personalidad, se asemeja mucho a evaluar la inteligencia, En uno u otro caso se intenta cuantificar algo que no podemos ver ni tocar, y en ambos casos una buena prueba ha de ser confiable y valida a la vez.
Al evaluar la personalidad, no nos interesa la mejor conducta, lo que queremos averiguar es la conducta típica del sujeto, es decir, como suele comportarse en situaciones ordinarias.
En la intrincada tarea de medir la personalidad los psicólogos recurren a cuatro instrumentos básicos: la entrevista personal, la observación directa del comportamiento, los test objetivos y los test proyectivos.
Cada ves que un psicólogo se enfrenta a la difícil tarea de medir la personalidad de un individuo, asumen un reto ya que la personalidad es algo que ellos no pueden ni ver ni tocar, pero que saben que esta presente en cada una de las persona, y tratar de ver como es la personalidad de un individuo en particular no es tarea fácil para los mismos.
Deben utilizar todas las técnicas necesarias para ellos, e implementar las técnicas descritas anteriormente.
CONCLUSION
La personalidad es un conjunto de pensamientos, ideas y comportamiento que cada persona tiene y que la diferencia de otras, en el campo de la administración de Recursos Humanos es de suma importancia su estudio y evaluación. La personalidad de cada persona es sin duda relevante en el desarrollo de su trabajo, es por ello que las empresas deben de analizar detalladamente la personalidad de cada aspirante a ocupar una vacante y sobre todo en el perfil de puesto contemplar cual es la personalidad idónea, es asi como en el proceso de selección de personal, se tendrá como requisito indispensable que se cumpla con la personalidad requerida para el puesto.
El análisis de la personalidad no es una tarea sencilla, sino más bien algo muy complejo que involucra diferentes factores, es por ello que resulta difícil afirmar que una persona tiene solo un tipo de personalidad, por que puede tener dos o más. En las empresas se deberá tener especial cuidado con este análisis y deberá de hacerse lo más detallado y cuidadoso posible.
lunes, 16 de agosto de 2010
ENTREVISTA AL GERENTE DE RH. EN GRUPO EMPRESARIAL SALAVERRY
¿Cuál es la cultura Organizacional en su empresa?
La cultura Organizacional dentro de Grupo Empresarial Salaverry esta formada por un conjunto de valores que son: el Respeto, el Trabajo en Equipo, la Responsabilidad, y el compromiso.
¿Cómo la ha desarrollado?
Estos Valores se han dado a conocer a todos los empleados de la empresa en todos los departamentos, los motivamos para que se sientan parte de la empresa y se pongan la camiseta de GESSA, pero también diariamente se hace una reunión con los jefes de departamento, a quienes se les recuerda llevar a cabo los valores organizacionales.
¿Cómo Impacta la Cultura Organizacional en la Productividad?
La cultura organizacional es muy importante, ya que si se lleva a cabo los trabajadores crean un ambiente laboral favorable en el cual todos trabajan dando su mejor esfuerzo, elevando asi la productividad y disminuyendo las mermas.
¿Qué es lo que se valora más en esta empresa?
No hay ningún Valor que sea mas importante para la empresa, yo creo que todos son importantes y todos se deben de llevar a cabo.
La cultura Organizacional dentro de Grupo Empresarial Salaverry esta formada por un conjunto de valores que son: el Respeto, el Trabajo en Equipo, la Responsabilidad, y el compromiso.
¿Cómo la ha desarrollado?
Estos Valores se han dado a conocer a todos los empleados de la empresa en todos los departamentos, los motivamos para que se sientan parte de la empresa y se pongan la camiseta de GESSA, pero también diariamente se hace una reunión con los jefes de departamento, a quienes se les recuerda llevar a cabo los valores organizacionales.
¿Cómo Impacta la Cultura Organizacional en la Productividad?
La cultura organizacional es muy importante, ya que si se lleva a cabo los trabajadores crean un ambiente laboral favorable en el cual todos trabajan dando su mejor esfuerzo, elevando asi la productividad y disminuyendo las mermas.
¿Qué es lo que se valora más en esta empresa?
No hay ningún Valor que sea mas importante para la empresa, yo creo que todos son importantes y todos se deben de llevar a cabo.
LAS CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO
El estudio del hombre como individuo y miembro de la sociedad fue por algún tiempo tarea de las ciencias sociales. Este término se utilizó por primera vez en los temas tradicionales: historia, ciencias políticas y económicas. Pero con el tiempo, este campo incluyó las nuevas "ciencias del comportamiento": la psicología, la sociología y la antropología cultural.
PSICOLOGIA
Los inicios de la psicología moderna se asocian con Sigmund Freud, un médico vienés que formuló sus teorías a la vuelta del siglo. Los planteamientos de Freud indican que "los instintos del subconsciente dirigen el comportamiento humano, son "impulsos", de los cuales el más importante es el sexual. Estos impulsos se inhiben generalmente en la primera infancia y tal inhibición conduce a frustraciones, las cuales a su vez pueden causar serias neurosis. En un esfuerzo por curar a sus pacientes, S Freud(1 856- 1 939) desarrolló el "psicoanálisis", un método psicoterapéutico útil para conocer la conciencia material preconsciente e inconsciente (subconsciente) principalmente mediante el análisis de transferencia y resistencia.
LA SOCIOLOGIA
La segunda de las ciencias del comportamiento, la sociología, surgió en el siglo XIX con August Comte, Carlos Marx y Herbert Spencer. Pero aquí, también, el siglo XX introdujo nuevos métodos y luces. Uno de los más importantes sociólogos modernos fue el italiano Wilfredo Pareto, él publicó el libro titulado Mind and Society (La mente y la sociedad) en 1935.
Pareto aceptaba los hallazgos de los psicólogos, ellos decían que los hombres se inclinaban por la emoción en lugar de guiarse por la razón. Las ideas o racionalizaciones que los grupos sociales eran para él simples fachadas que ocultaban los motivos básicos irracionales que realmente movían a la gente.
LA ANTROPOLOGIA
La tercera ciencia del comportamiento, la antropología cultural, también trató de explicar el comportamiento humano. Con el estudio de las tribus primitivas, los antropólogos esperaban determinar qué función desempeñó el medio en la cultura. Uno de sus descubrimientos radicó en que las diferencias entre las culturas se deben a factores del medio y no a factores biológicos inherentes y que no existen bases para creer en razas "superiores" ni "inferiores". Sin embargo, no era lo mismo estudiar una pequeña tribu primitiva que aplicar las mismas técnicas a sociedades más grandes y complejas. Los estudiosos obtuvieron algunos pasos prometedores en el campo de las "relaciones humanas", y recogieron valiosos datos sobre pequeños segmentos de la sociedad, con la esperanza de determinar las motivaciones de sus miembros.
La mayoría de los sociólogos se interesaban más en el presente que en el pasado, sin embargo, con frecuencia, los historiadores trataban con acontecimientos pasados para obtener un mejor entendimiento del presente. Algunos, principalmente Oswald Spengler y Arnold Toynbee, estudiaron la ascensión y la decadencia de civilizaciones pasadas con el fin de predecir el futuro. Por lo general, la historia se ha visto como un proceso lineal. Sin embargo, Spengler y Toynbee sostuvieron que las civilizaciones siempre habían ascendido y caído en ciclos o curvas.
Spengler supuso la existencia de fases paralelas en las civilizaciones importantes. Toynbee vio el surgimiento de una civilización como una "respuesta" exitosa del hombre a un "desafío".
PSICOLOGIA
Los inicios de la psicología moderna se asocian con Sigmund Freud, un médico vienés que formuló sus teorías a la vuelta del siglo. Los planteamientos de Freud indican que "los instintos del subconsciente dirigen el comportamiento humano, son "impulsos", de los cuales el más importante es el sexual. Estos impulsos se inhiben generalmente en la primera infancia y tal inhibición conduce a frustraciones, las cuales a su vez pueden causar serias neurosis. En un esfuerzo por curar a sus pacientes, S Freud(1 856- 1 939) desarrolló el "psicoanálisis", un método psicoterapéutico útil para conocer la conciencia material preconsciente e inconsciente (subconsciente) principalmente mediante el análisis de transferencia y resistencia.
LA SOCIOLOGIA
La segunda de las ciencias del comportamiento, la sociología, surgió en el siglo XIX con August Comte, Carlos Marx y Herbert Spencer. Pero aquí, también, el siglo XX introdujo nuevos métodos y luces. Uno de los más importantes sociólogos modernos fue el italiano Wilfredo Pareto, él publicó el libro titulado Mind and Society (La mente y la sociedad) en 1935.
Pareto aceptaba los hallazgos de los psicólogos, ellos decían que los hombres se inclinaban por la emoción en lugar de guiarse por la razón. Las ideas o racionalizaciones que los grupos sociales eran para él simples fachadas que ocultaban los motivos básicos irracionales que realmente movían a la gente.
LA ANTROPOLOGIA
La tercera ciencia del comportamiento, la antropología cultural, también trató de explicar el comportamiento humano. Con el estudio de las tribus primitivas, los antropólogos esperaban determinar qué función desempeñó el medio en la cultura. Uno de sus descubrimientos radicó en que las diferencias entre las culturas se deben a factores del medio y no a factores biológicos inherentes y que no existen bases para creer en razas "superiores" ni "inferiores". Sin embargo, no era lo mismo estudiar una pequeña tribu primitiva que aplicar las mismas técnicas a sociedades más grandes y complejas. Los estudiosos obtuvieron algunos pasos prometedores en el campo de las "relaciones humanas", y recogieron valiosos datos sobre pequeños segmentos de la sociedad, con la esperanza de determinar las motivaciones de sus miembros.
La mayoría de los sociólogos se interesaban más en el presente que en el pasado, sin embargo, con frecuencia, los historiadores trataban con acontecimientos pasados para obtener un mejor entendimiento del presente. Algunos, principalmente Oswald Spengler y Arnold Toynbee, estudiaron la ascensión y la decadencia de civilizaciones pasadas con el fin de predecir el futuro. Por lo general, la historia se ha visto como un proceso lineal. Sin embargo, Spengler y Toynbee sostuvieron que las civilizaciones siempre habían ascendido y caído en ciclos o curvas.
Spengler supuso la existencia de fases paralelas en las civilizaciones importantes. Toynbee vio el surgimiento de una civilización como una "respuesta" exitosa del hombre a un "desafío".
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