SENSACIONES Y PERCEPCIONES
Definición y diferencias entre sensación y percepción
Sensación
La sensación se refiere a experiencias inmediatas básicas, generadas por estímulos aislados simples (Matlin y Foley 1996). La sensación también se define en términos de la respuesta de los órganos de los sentidos frente a un estímulo (Feldman, 1999).
Percepción
La percepción incluye la interpretación de esas sensaciones, dándoles significado y organización(Matlin y Foley 1996). La organización, interpretación, análisis e integraciónde los estímulos, implica la actividad no sólo de nuestros órganos sensoriales, sino también de nuestro cerebro (Feldman, 1999).
Diferencias Entre Los Conceptos
Cuando un músico ejecuta una nota en el piano, sus características de volumeny tono son sensaciones. Si se escuchan las primeras cuatro notas y se reconoce que forman parte de una tonada en particular, se ha experimentado un procesoperceptivo. Las diferencias entre las categorías de sensación y percepción, no parecen muy claras, máxime si se considera que en ciertos casos un hecho ocurre a la par de otro —como se verá más adelante en esta guía.
Se acepta generalmente que la sensación precede a la percepción y que esta es una diferencia funcional sencilla; en el proceso sensible se percibe un estímulo, como puede ser la alarma de una puerta, luego se analiza y compara –percepción– la información suministrada por ese estímulo y se resuelve si es necesario asumir una actitudalerta frente algún peligro o si simplemente es cuestión de apagar el dispositivo que accidentalmente accionó la alarma. Todo esto, aunque en esencia parece trivial, constituye el resultado de la acumulación de grandes volúmenes de información que se interrelaciona para llegar a una conclusión.
Percepción y cognición.Este ejemplo nos remite a considerar el otro límite aún más impreciso que existe entre la percepción y la cognición. Ésta última involucra la adquisición, el almacenamiento, la recuperación y el uso del conocimiento. En el ejemplo del músico, luego de la sensación del sonido, se percibe que se trata de notas musicales –sonidos diferenciados y articulados–, pero si esas notas nos llevan inmediatamente a tararear el "Oh libertad", sabremos que se trata del himno de Antioquia y que debemos ponernos de pie para entonarlo; ahí se produce un proceso cognitivo puesto que se "rescató" una secuencia de recuerdos –himno, símbolo, respeto, ponerse de pie, entonar, etc.– que entrelazados a través de un esquema, influyeron en el despliegue de una conducta.
EL SUEÑO
El sueño es un estado de reposo uniforme de un organismo. En contraposición con el estado de vigilia -cuando el ser está despierto-, el sueño se caracteriza por los bajos niveles de actividad fisiológica (presión sanguínea, respiración, latidos del corazón) y por una respuesta menor ante estímulos externos.
El vocablo «sueño» (del latín somnus, raíz original que se conserva en los cultismos somnífero, somnoliento y sonámbulo), designa tanto el acto de dormir como el deseo de hacerlo (tener sueño). Metafóricamente, se afirma que una parte del cuerpo se le ha dormido a uno, cuando se pierde o reduce pasajeramente la sensibilidad en la misma (parestesia).
Los estados y las fases del sueño humano se definen según los patrones característicos que se observan mediante el electroencefalograma (EEG), el electrooculograma (EOG, una medición de los movimientos oculares) y el electromiograma de superficie (EMG). El registro de estos parámetros electrofisiológicos para definir los estados de sueño y de vigilia se denomina polisomnografía. Estos perfiles entregan dos estados del sueño:
Estados del Sueño
La fase 1 del NMOR (fase del sueño ligero) es la transición desde la vigilia al sueño; se la reconoce por la aparición del patrón regular α (alfa de amplitud de onda alta y regular) e instauración de un patrón de amplitud baja y de frecuencia mixta, predominantemente en el intervalo theta (2 a 7 Hz), con movimientos oculares lentos "en balancín".
La fase 2 del NMOR se define por la aparición de complejos K y de husos de sueño superpuestos a una actividad de base similar a la del estado 1. Los complejos K son descargas lentas, negativas (hacia arriba) y de amplitud elevada que se continúan inmediatamente después por una deflexión positiva (hacia abajo). Los husos de sueño son descargas de alta frecuencia de corta duración que presentan una amplitud característica con subidas y bajadas. No hay actividad ocular y el EMG da un resultado similar al estado 1.
La fase 3 del NMOR se caracteriza por ser un sueño con más del 20% (pero menos del 50%) de actividad delta de amplitud elevada (> 75 microV)(0,5 a 2 Hz). Los husos del sueño pueden persistir, sigue sin haber actividad ocular, y la actividad del EMG permanece en un nivel reducido.
En la fase 4 del NMOR (la fase de mayor profundidad en el sueño), el patrón electroencefalográfico lento y de alto voltaje de la fase 3 comprende al menos el 50%del registro.
LOS CINCO SENTIDOS
A continuación se describe cada uno de lso sentidos con los que cuenta el ser humano.
Tacto
Proporciona sensaciones táctiles, térmicas y dolorosas mediante la piel, que cuenta con receptores específicos para cada una de estas sensaciones. Los órganos táctiles están más desarrollados en los vertebrados, en donde los estímulos captados por la piel se transmiten a los centros nerviosos por medio de nervios periféricos.
La sensibilidad táctil nos permite percibir el tamaño, consistencia, forma, temperatura, textura, etc. de un objeto, siendo las papilas nerviosas las que nos permiten identificar las variaciones de dichas cualidades (textura, temperatura, presión, etc.),ya que en las papilas nerviosas se encuentran las terminaciones libres (encargadas de captar los estímulos dolorosos) y los corpúsculos receptores.
Entre esos corpúsculos receptores se encuentra a los corpúsculos de Paccini, que captan excitaciones de presión; los corpúsculos de Ruffini, que identifican excitaciones térmicas de calor; los corpúsculos de Krause captan excitaciones térmicas de frío; y los corpúsculos de Meissner, que permiten la sensibilidad táctil (contacto).
Al igual que en otros órganos sensoriales, por encima del umbral óptimo se encuentra la zona del dolor, y por debajo, la zona de insensibilidad, donde la percepción es imposible.
El tacto es el sentido de la proximidad, si vamos más allá, por un lado se manifiesta como la capacidad de sentir, de percibir con cierta pasividad. Y por otro, el tacto es la posibilidad de hacer sentir. El tocar da poder a nuestras impresiones.
Olfato
Este sentido nace en las fosas nasales. Los estímulos olorosos, constituidos por sustancias y cuerpos disueltos en el aire, se perciben gracias a la pituitaria amarilla (situada en la parte superior de la membrana mucosa nasal).
Se puede decir que este sentido es un tanto meticuloso, -ya que si su órgano no está ligeramente húmedo, en lugar de encharcadas o resecas, no logrará su cometido al 100%- y agudo en los animales salvajes, y aún en los hombres que están en contacto con la naturaleza.
El olfato está relacionado con el sentido del gusto debido a que la mucosa nasal actúa coordinadamente con los estímulos gustativos, [ejemplo de esto es que así se puede sentir mayor o menor apetencia por los alimentos]. Es por ello que estos dos sentidos son conocidos como órganos olfativos.
Oído
Es el órgano encargado de la percepción de las sensaciones acústicas, pero de igual forma regula el sentido del equilibrio.
El proceso de audición se debe a la vibración de un objeto material que actúa como estímulo físico. En condiciones normales, la vibración se transmite desde el objeto hasta el oído a través de un movimiento de ondulación de las partículas del aire.
Se divide en tres segmentos: oído externo, medio e interno.
El oído interno es parte esencial ya que en la mayoría de los vertebrados, encierra un líquido seroso llamado "endolinfa" y tiene tres conductos semicirculares y huecos. En el interior de estos conductores hay concreciones calizas, los otolitos, que ejercen distintas presiones. Cada presión determina estímulos que se convierten en acciones musculares y movimientos encaminados a conservar el equilibrio.
El oído externo es la parte del aparato auditivo que se encuentra en posición lateral al tímpano o membrana timpánica. Comprende la oreja o pabellón articular o auditivo y el conducto auditivo externo, que mide 3 centímetros de longitud.
El oído medio se encuentra situado en la cavidad timpánica llamada caja de tímpano.
El rango de audición igual que el de cisión, varía una persona a otras. El rango máximo de audición en el hombreincluye frecuencias de sonidos desde 16 000 hasta 28 000 ciclos por segundo. El mejor cambiode tono que puede ser captado por el oído varía en función del tono y del volumen.
Los cinco sentidos son pieza fundamental para la obtención del conocimiento. Su pleno desarrollo nos lleva, en primera instancia, a la asociación de vivencias.
Vista
El sentido de la vista nos proporciona las sensaciones de luz y color, su órgano esencial es el globo ocular, que en unión con otros órganos forma el aparato visual.
A dichos órganos también se les conoce como anejos del ojo, y son: las cejas, párpados, la conjuntiva, el aparato lacrimal y los músculos de la órbita.
El proceso de la visión, una vez estimulados sus elementos receptores (bastones y conos retinianos) es de tipo neuro-químico.
Se crean sustancias estimuladoras del nervio óptico que, de éste modo, recoge las impresiones que les corresponden a cada longitud de onda (color). [Para poderadmitir más o menos luz, el ojo se rige por el iris, el cual se abre o cierra según corresponda]
Gusto•
El órgano de este sentido es la lengua, y se localiza específicamente en las papilas gustativas, que son las que hacen posible la identificación de sabores (dulce, ácido, amargo, salado y salado).
En el centro y en la cara inferior de la lengua no hay papilas o botones gustativos. Lo amargo lo identifica la base de la lengua, lo dulce y lo salado se capta en la punta, y lo ácido en los bordes.
Con esto sólo bastaría decir que la lengua no sólo es un órgano designado al sentido del gusto, sino también es un órgano muscular, localizado en el interior de la cavidad bucal, que participa en los mecanismos de succión, deglución.
Es auxiliar de la digestión, ya que las sensaciones del gusto estimulan la secreción de la saliva y los jugos gástricos -Las papilas gustativas juegan un papel importante en este sentido.
Se considera que las vías de transmisión gustativas parten desde las regiones musculares posteriores de la lengua, a través de sus filetes nerviosos, que conducen las excitaciones a los centros ubicados en el lóbulo témporo-occipital del cerebro.
La lengua contiene un conjunto de células especializadas, llamadas yemas gustativas, que son los órganos especiales del gusto. Además de éstas, la lengua también tiene otro tipo de células que producen saliva, que es necesaria para tragar los alimentos.
Esas yemas gustativas están bajo de la superficie de la lengua en surcos y cavidades, junto a las yemas gustativas se encuentran células que secretan líquidos que sirven para enjuagar las cavidades y los surcos que los ponen en condiciones de recibir estímulos nuevamente.
Las yemas gustativas contienen células en forma de pelos cuyas terminales, los microvili, sobresalen al espacio dentro del surco o cavidad. Las células gustatorias terminan en una fibra nerviosa que comunica las sensaciones recibidas al cerebro.
APRENDIZAJE
El aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación.
Este proceso puede ser analizado desde distintas perspectivas, por lo que existen distintas teorías del aprendizaje. El aprendizaje es una de las funciones mentales más importantes en humanos, animales y sistemas artificiales.
Aprendizaje Humano
El aprendizaje humano consiste en adquirir, procesar, comprender y, finalmente, aplicar una información que nos ha sido «enseñada». El aprendizaje requiere un cambio relativamente estable de la conducta del individuo. Este cambio es producido tras asociaciones entre estímulo y respuesta.
El aprendizaje humano está relacionado con la educación y el desarrollo personal. Debe estar orientado adecuadamente y es favorecido cuando el individuo está motivado. El estudio acerca de cómo aprender interesa a la neuropsicología, la psicología educacional y la pedagogía.
Factores fundamebntales para el aprendizaje
1. Inteligencia
2. Conocimientos
3. Experiencia
4. Motivación
La experiencia es el «saber aprender», ya que el aprendizaje requiere determinadas técnicas básicas tales como: técnicas de comprensión (vocabulario), conceptuales (organizar, seleccionar, etc.), repetitivas (recitar, copiar, etc.) y exploratorias (experimentación). Es necesario una buena organización y planificación para lograr los objetivos.
Tipos de Aprendizaje
Aprendizaje receptivo: En este tipo de aprendizaje el sujeto sólo necesita comprender el contenido para poder reproducirlo, pero no descubre nada.
Aprendizaje por descubrimiento: El sujeto no recibe los contenidos de forma pasiva; descubre los conceptos y sus relaciones y los reordena para adaptarlos a su esquema cognitivo.
Aprendizaje repetitivo: e produce cuando el alumno memoriza contenidos sin comprenderlos o relacionarlos con sus conocimientos previos, no encuentra significado a los contenidos.
Aprendizaje significativo: es el aprendizaje en el cual el sujeto relaciona sus conocimientos previos con los nuevos dotándolos así de coherencia respecto a sus estructuras cognitivas.
Aprendizaje observacional: tipo de aprendizaje que se da al observar el comportamiento de otra persona, llamada modelo.
Aprendizaje latente: aprendizaje en el que se adquiere un nuevo comportamiento, pero no se demuestra hasta que se ofrece algún incentivo para manifestarlo.
LAS ORGANIZACIONE QUE APRENDEN
Para poder entender el mundo globalizado y ser capaces de operar en él, las nuevas escuelas de negocios tienen que cambiar los paradigmas de lo que enseñaban con relación al próximo milenio:
Escuelas tradicionales- Nueva visión educativa.
Capacitación de gerentes - Capacitación para empresarios.
Desarrollan especialistas - Desarrollan generalistas.
Utilizan métodos establecidos de Enseñanza - Utilizan métodos experimentales de Enseñanza
Se enseña - Se enseña y se aprende
Maestros de tiempo completo - Maestros que son profesionales en los negocios.
Para desarrollar una organización que aprende, toda la empresa debe ser un centro de aprendizaje, en donde realmente el personal deje la descripción de sus puestos y aprenda a ver el juego de la empresa desde su totalidad y desde su punto de acción. Al igual que los partidos de fút-bol, cada jugada puede tener éxito o fallar, pero de cada una se debe aprender a mejorar o a cambiar e innovarla.
Tenemos en forma natural un equipo de aprendizaje distribuido en todo nuestro cuerpo, pues el organismo entero es un censor diseñado para aprender y cuando es manejado adecuadamente, es capaz de elevar la potencialidad mental de una manera extraordinaria. Si esta energía se utiliza para resolver los retos que enfrenta la empresa día con día, desde su puesto y en el momento en que es requerida, la sinergia de talento colectivo hace que se dinamice y alcance altos niveles de competitividad.
El papel del empresario o del director en esta organización es el que fomenta una filosofía de aprendizaje que impulsa al personal al crecimiento profesional:
Comunicación honesta
Mantener acuerdos.
Fomentar y apoyar los retos de trabajo que tiene el personal.
Responsabilizarse de crear un ambiente propicio y generoso de aprendizaje.
Desechar lo que no funcione.
Reconocimiento a los logros.
Una actitud positiva y un ambiente de apoyo liberan la fuerza innata del personal y crea efectividad, seguridad, confianza, creatividad y mayores probabilidades de éxito en los negocios. El manejo de una filosofía ganar-ganar crea mayor fuerza de equipo y mayor seguridad en la satisfacción de los clientes.
Utilizando todos los recursos.
Verifique su ambiente de trabajo:
Salga de su empresa y una vez fuera, póngase el sombrero del visitante, y con ojos frescos e inicie una visita a las instalaciones, llevando una lista de todas las áreas para analizar.
Desde la recepción hasta los baños, las áreas de trabajo, oficinas, comedor, hasta estacionamientos y jardines.
Vea si inspira confianza, si tiene iluminación adecuada, los colores de las paredes son alegres o confortables, la decoración, los mensajes en las paredes, las medidas de seguridad, si existe sistema de sonido, música agradable, los equipos y herramientas, las instalaciones, etc., dan un mensaje tácito de gusto por el trabajo o de desconfianza y presión. Aunque parezca increíble, todo esto habla de las expectativas que se tienen del personal de su trabajo. Vale la pena inventar el día del embellecimiento del área de trabajo y entre todos arreglar y reordenar el lugar, para crear un renovador ambiente de trabajo.
Coloque plantas, muchas plantas en los lugares en donde no estorben y embellezcan, de en adopción al personal cada una de ellas, para que las cuiden y las rieguen.
Ponga cuadros de arte, exhiba los trofeos del personal o de la empresa, fotos y catálogos de sus productos o servicios, que se vea interés y energía positiva.
Cultura organizacional
Cultura organizacional
La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros" (Hill y Jones, 2001).
Tipos de cultura Organizacional
1. Cultura fuerte: Es todo el personal de la Empresa se encuentra convencido de los valores y creencias de la Organización; es compartida por todos sus miembros.
2. Actual hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia, es decir, los valores son impuestos.
Cuando la cultura existente se basa en el pensamiento grupal. El "Pensamiento grupal" ha sido descrito fuertemente por Irving L. Janis como "... la manera de pensar fácil y rápida en un grupo muy cohesionado dónde las personas están profundamente envueltas y se esfuerzan para que la unanimidad anule su motivación para informarse sobre alternativas reales de acción." Éste es un estado en el cual la gente, incluso si tiene opiniones distintas, no desafía al pensamiento organizacional, como consecuencia da pocas oportunidades al pensamiento innovador. Puede pasar por ejemplo cuando hay una fuerte confianza en una figura central y carismática, o cuando hay en la base de la identidad del grupo un clima de relaciones amistosas, evitando conflictos. De hecho el pensamiento grupal es de los grupos. Los miembros desafiantes son rechazados o vistos como una influencia negativa para el resto del grupo porqué sus ideas entran en conflicto y alteran la cultura central. En estudios sobre cultura, ésta es vista como etnocéntrica o culturocéntrica, significando que tendemos a pensar que nuestra cultura/subcultura es la mejor.
Funciones de la cultura organizacional
• Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una organización pública.
• Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente. Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades para la empresa.
• Tiene cómo propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa.
• Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los funcionarios públicos, de lo que es y ha de ser el “buen gobierno” y la “administración apropiada” (Peters 1999). – Cultura Política –
• Los valores políticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus organizaciones públicas.
• Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño – de las organizaciones .
lunes, 8 de noviembre de 2010
martes, 5 de octubre de 2010
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
El arte de aprender ha tendido a caer en descrédito o desinterés, ya que se le asocia exclusivamente a la acción de incorporar o acumular información. No obstante, el aprendizaje no es sólo la acumulación de información desechable o inerte, sino que constituye posiblemente nuestro mayor capital o potencial, ya que aprender es sinónimo de cambiar, es decir, de crear, expandir y dirigir nuestro futuro.
Para muchos teóricos de las ciencias sociales, la capacidad de aprendizaje que tengan las organizaciones determinará no sólo su competitividad en el mercado, sino también su permanencia en éste.
No obstante, para una organización que desea crecer y expandirse, no basta con sobrevivir. En este sentido, el aprendizaje adaptativo o de supervivencia es necesario, pero no suficiente, por ello, se requiere combinarlo con un aprendizaje generativo, es decir, un aprendizaje que aumente nuestra capacidad de crear y desarrollarnos.
Aprendizaje Consciente v/s Aprendizaje Inconsciente
El aprendizaje no sólo se identifica a menudo con la adquisición de conocimientos e insights (darse
cuenta), sino que además, y con mucha frecuencia, la misma gente lo equipara con el aprendizaje
consciente. No obstante, una buena parte del aprendizaje tiene lugar de manera inconsciente.
Una forma de clasificar los tipos de aprendizaje es en informal, formal y técnico de acuerdo a lo propuesto
por Hall en su libro “The silent language”.
Aprendizaje Informal. Consiste en aprender por imitación, es decir, adquirir las habilidades de
otras personas. Probablemente, ésta es la primera forma de aprendizaje. El bebé que aprende a decir
papá, a negar o asentir con la cabeza y a mover las manos para saludar, lo hace por imitación. Pero incluso más adelante en nuestras vidas, ésta continúa siendo una importante forma de aprendizaje,
por medio de la cual imitamos a quienes consideramos capaces, admiramos o nos son agradables y evitamos copiar a aquellos que nos parecen incapaces o no nos gustan. Así, en este tipo de aprendizaje, hay siempre personas que cumplen la función de modelos. Estos otros, a menudo sin
percatarse, ayudan a aprender y, por lo tanto, cumplen el rol de educadores.
Aprendizaje Formal.
Es aquel que se aprende en base a recompensas y castigos, como cumplidos, incentivos, bonos o reprobación, reprimenda, denegaciones o sanciones. Esta es también una forma muy temprana de aprendizaje. La mayoría de nosotros aprendimos así las reglas para comportarnos en la mesa y los buenos modales. Aquí, de nuevo, el aprendizaje se lleva a cabo a través de reacciones de otros y resulta otra vez crucial lo importante que sea la otra persona para quien aprende.
El aprendizaje metódico o técnico. Según el autor, éste es el tipo de aprendizaje consciente.
Consiste en estar ocupado de una manera consciente de aprender, lo cual también quiere decir que es un método de aprendizaje elegido conscientemente. No obstante, la imitación, como también las
recompensas y castigos, pueden ser métodos de aprendizaje consciente. El aprendizaje consciente
conduce a un nivel de competencia más alto, puesto que es acumulativo y progresivo. Gracias a que la gente sabe que ha aprendido y como lo ha hecho, puede decidir si corrige el proceso o continúa con él. En otras palabras, el aprendizaje consciente nos ofrece la oportunidad de generar cambios en
nuestra conducta. En contraste, el aprendizaje inconsciente es repetitivo, se imitan modelos y se repiten conductas que se premian y se evitan aquellas que se castigan, no hay innovación o cambio de perspectiva. Es reiterativo, siempre son otros los que determinan nuestra conducta.
Aprendizaje Organizacional
Si bien los enfoques antes vistos han constituido la base de los métodos de educación tradicional, éstos han tendido al aprendizaje individual y, si bien constituyen una poderosa herramienta que permite desarrollar
las competencias en los miembros de la organización, es importante observar que el aprendizaje
organizacional o colectivo es más que la suma de estos aprendizajes individuales. Un ejemplo de ello, lo constituyen los equipos de fútbol y especialmente las selecciones nacionales, en donde se reúnen probablemente los mejores jugadores, los cuales a menudo suelen perder frente a un equipo local de liga.
Una organización aprende no sólo cuando un individuo hace mejor su trabajo, sino cuando como
resultado de ello, otros miembros actúan diferente (aprendizaje mutuo).
El aprendizaje en equipo es vital, porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. Si los equipos no aprenden, las organizaciones no aprenden.
La construcción de una visión compartida supone aptitudes para configurar “visiones de futuro compartidas” que propicien un compromiso genuino, antes que un mero acatamiento a la visión del líder.
Asimismo, la disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el diálogo, es decir, la capacidad de los miembros del equipo para suspender los supuestos e ingresar en un auténtico pensamiento conjunto. Ello también supone aprender a identificar los patrones que erosionan los aprendizajes del grupo, es decir, los mecanismos de defensa, al ser detectados, pueden ser controlados y acelerar los procesos de aprendizaje.
También es importante que los miembros del equipo posean una visión o pensamiento sistémico, ya que sólo así podremos observar y resolver nuestros problemas más profundos, sin quedarnos empantanados, en problemas o partes aisladas de un problema mayor.
Peter Senge define como las disciplinas que componen una organización inteligente, es decir, aquella que posee la capacidad de aprender a las siguientes:
• Pensamiento sistémico: es decir, poseer una visión global y de la interrelación de sus partes.
• Dominio personal: se refiere a la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra
visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad con objetividad y
conectar el aprendizaje personal al colectivo.
• Modelos mentales: se refiere a los supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes
que influyen en nuestro modo de pensar, comprender y actuar, es decir, son nuestros mapas mentales
Esta disciplina apunta a sacar a la superficie y hacer conscientes nuestros modelos internos para
hacerlos consistentes con la realidad y que jueguen a favor de nuestros objetivos.
• Construcción de una visión compartida: se refiere a la construcción de una visión de futuro
compartida y estimulante para los miembros de la organización.
• Aprendizaje en equipo: desarrollar la creatividad, la flexibilidad y el diálogo al interior de los equipos resulta fundamental para determinar.
EL APRENDIZAJE EN GESSA
En Grupo Empresarial Salaverry el aprendizaje organizacional no se da como tal ya que no existe esa interacción entre los miembros que la integran, sin embargo este aprendizaje organizacional en algunas ocasiones se da cuando alguno de los integrantes de la empresa se enfrenta a alguna dificultad esta acude a alguno de sus compañeros para preguntarle y aclarar sus dudas.
Para muchos teóricos de las ciencias sociales, la capacidad de aprendizaje que tengan las organizaciones determinará no sólo su competitividad en el mercado, sino también su permanencia en éste.
No obstante, para una organización que desea crecer y expandirse, no basta con sobrevivir. En este sentido, el aprendizaje adaptativo o de supervivencia es necesario, pero no suficiente, por ello, se requiere combinarlo con un aprendizaje generativo, es decir, un aprendizaje que aumente nuestra capacidad de crear y desarrollarnos.
Aprendizaje Consciente v/s Aprendizaje Inconsciente
El aprendizaje no sólo se identifica a menudo con la adquisición de conocimientos e insights (darse
cuenta), sino que además, y con mucha frecuencia, la misma gente lo equipara con el aprendizaje
consciente. No obstante, una buena parte del aprendizaje tiene lugar de manera inconsciente.
Una forma de clasificar los tipos de aprendizaje es en informal, formal y técnico de acuerdo a lo propuesto
por Hall en su libro “The silent language”.
Aprendizaje Informal. Consiste en aprender por imitación, es decir, adquirir las habilidades de
otras personas. Probablemente, ésta es la primera forma de aprendizaje. El bebé que aprende a decir
papá, a negar o asentir con la cabeza y a mover las manos para saludar, lo hace por imitación. Pero incluso más adelante en nuestras vidas, ésta continúa siendo una importante forma de aprendizaje,
por medio de la cual imitamos a quienes consideramos capaces, admiramos o nos son agradables y evitamos copiar a aquellos que nos parecen incapaces o no nos gustan. Así, en este tipo de aprendizaje, hay siempre personas que cumplen la función de modelos. Estos otros, a menudo sin
percatarse, ayudan a aprender y, por lo tanto, cumplen el rol de educadores.
Aprendizaje Formal.
Es aquel que se aprende en base a recompensas y castigos, como cumplidos, incentivos, bonos o reprobación, reprimenda, denegaciones o sanciones. Esta es también una forma muy temprana de aprendizaje. La mayoría de nosotros aprendimos así las reglas para comportarnos en la mesa y los buenos modales. Aquí, de nuevo, el aprendizaje se lleva a cabo a través de reacciones de otros y resulta otra vez crucial lo importante que sea la otra persona para quien aprende.
El aprendizaje metódico o técnico. Según el autor, éste es el tipo de aprendizaje consciente.
Consiste en estar ocupado de una manera consciente de aprender, lo cual también quiere decir que es un método de aprendizaje elegido conscientemente. No obstante, la imitación, como también las
recompensas y castigos, pueden ser métodos de aprendizaje consciente. El aprendizaje consciente
conduce a un nivel de competencia más alto, puesto que es acumulativo y progresivo. Gracias a que la gente sabe que ha aprendido y como lo ha hecho, puede decidir si corrige el proceso o continúa con él. En otras palabras, el aprendizaje consciente nos ofrece la oportunidad de generar cambios en
nuestra conducta. En contraste, el aprendizaje inconsciente es repetitivo, se imitan modelos y se repiten conductas que se premian y se evitan aquellas que se castigan, no hay innovación o cambio de perspectiva. Es reiterativo, siempre son otros los que determinan nuestra conducta.
Aprendizaje Organizacional
Si bien los enfoques antes vistos han constituido la base de los métodos de educación tradicional, éstos han tendido al aprendizaje individual y, si bien constituyen una poderosa herramienta que permite desarrollar
las competencias en los miembros de la organización, es importante observar que el aprendizaje
organizacional o colectivo es más que la suma de estos aprendizajes individuales. Un ejemplo de ello, lo constituyen los equipos de fútbol y especialmente las selecciones nacionales, en donde se reúnen probablemente los mejores jugadores, los cuales a menudo suelen perder frente a un equipo local de liga.
Una organización aprende no sólo cuando un individuo hace mejor su trabajo, sino cuando como
resultado de ello, otros miembros actúan diferente (aprendizaje mutuo).
El aprendizaje en equipo es vital, porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. Si los equipos no aprenden, las organizaciones no aprenden.
La construcción de una visión compartida supone aptitudes para configurar “visiones de futuro compartidas” que propicien un compromiso genuino, antes que un mero acatamiento a la visión del líder.
Asimismo, la disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el diálogo, es decir, la capacidad de los miembros del equipo para suspender los supuestos e ingresar en un auténtico pensamiento conjunto. Ello también supone aprender a identificar los patrones que erosionan los aprendizajes del grupo, es decir, los mecanismos de defensa, al ser detectados, pueden ser controlados y acelerar los procesos de aprendizaje.
También es importante que los miembros del equipo posean una visión o pensamiento sistémico, ya que sólo así podremos observar y resolver nuestros problemas más profundos, sin quedarnos empantanados, en problemas o partes aisladas de un problema mayor.
Peter Senge define como las disciplinas que componen una organización inteligente, es decir, aquella que posee la capacidad de aprender a las siguientes:
• Pensamiento sistémico: es decir, poseer una visión global y de la interrelación de sus partes.
• Dominio personal: se refiere a la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra
visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad con objetividad y
conectar el aprendizaje personal al colectivo.
• Modelos mentales: se refiere a los supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes
que influyen en nuestro modo de pensar, comprender y actuar, es decir, son nuestros mapas mentales
Esta disciplina apunta a sacar a la superficie y hacer conscientes nuestros modelos internos para
hacerlos consistentes con la realidad y que jueguen a favor de nuestros objetivos.
• Construcción de una visión compartida: se refiere a la construcción de una visión de futuro
compartida y estimulante para los miembros de la organización.
• Aprendizaje en equipo: desarrollar la creatividad, la flexibilidad y el diálogo al interior de los equipos resulta fundamental para determinar.
EL APRENDIZAJE EN GESSA
En Grupo Empresarial Salaverry el aprendizaje organizacional no se da como tal ya que no existe esa interacción entre los miembros que la integran, sin embargo este aprendizaje organizacional en algunas ocasiones se da cuando alguno de los integrantes de la empresa se enfrenta a alguna dificultad esta acude a alguno de sus compañeros para preguntarle y aclarar sus dudas.
domingo, 29 de agosto de 2010
IMPORTANCIA DE LA PERSONALIDAD EN LAS EMPRESAS
IMPORTANCIA DE INDENTIFICAR LOS TIPOS DE PERSONALIDAD QUE CONTRIBUYEN AL LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.
Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc.
Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.
El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa en estas últimas. Algunas empresas encaran medios relativamente estáticos; otras, se enfrentan a unos que son más dinámicos. Los ambientes estáticos crean en los gerentes mucha menos incertidumbre que los dinámicos, y puesto que es una amenaza para la eficacia de la empresa, el administrador tratará de reducirla al mínimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la organización.
Para resumir, dire que los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve.
Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores
La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de la personalidad que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales.
Sí bien el aspecto humano siempre formó parte de la administración de las empresas o entidades, los conceptos y paradigmas vigentes hasta hace poco le asignaban al mismo un perfil no concordante con las necesidades actuales.
Los requerimientos y presiones a las cuales se ven sujetas las organizaciones a los efectos de una más eficiente administración de recursos para la generación de productos y servicios de mayor valor, que permitan un más alto rendimiento para los inversores y una mejor calidad de vida para los trabajadores, implica la puesta en práctica de nuevos y sofisticados métodos, herramientas, instrumentos y sistemas de gestión, los cuales no son factibles de poner en práctica bajo los anteriores conceptos taylorianos, fordistas y burocráticos.
Los altos niveles de competitividad exigen nuevas formas de compromiso, de ver los hechos, de decidir y dirigir, de pensar y sentir y, una forma más eficaz de gestionar las relaciones humanas en las organizaciones.
Muchas empresas han tratado de lograr cambios en sus procesos concentrándose sólo en los aspectos técnicos y dejando de lado los culturales y psicológicos, no cosechando otros resultados que no fueran importantes fracasos. El éxito no está en un nuevo software, ni en nuevas máquinas, ni en nuevos diseños de procesos, el éxito sólo puede lograrse mediante un trabajo en equipo participativo y totalmente consustanciado con los objetivos estratégicos.
Una visión reducida a los aspectos técnicos y funcionales, o bien una que contemplando las cuestiones humanas lo hacen bajo los antiguos parámetros está destinada a hacer fracasar a la organización en sus intentos no sólo de éxitos, sino también de supervivencia.
La competitividad de una organización no depende sólo de la calidad de sus estrategas, sino también de las aptitudes, actitudes y motivación del personal que lleva los planes al campo de la acción.
Ningún sistema tendrá éxito sin individuos que den todo de si para su eficaz puesta en práctica. Es por lo tanto esencial y fundamental contemplar siempre cómo lograr el apoyo de directivos y personal para gestionar positivamente el cambio cultural.
El tomar conciencia de los recursos humanos desaprovechados es una importante fuente de futuros resultados positivos para las organizaciones, los cuales se han de transformar en beneficios económicos incrementados.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.
Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc.
Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.
El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa en estas últimas. Algunas empresas encaran medios relativamente estáticos; otras, se enfrentan a unos que son más dinámicos. Los ambientes estáticos crean en los gerentes mucha menos incertidumbre que los dinámicos, y puesto que es una amenaza para la eficacia de la empresa, el administrador tratará de reducirla al mínimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la organización.
Para resumir, dire que los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve.
Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores
La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de la personalidad que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales.
Sí bien el aspecto humano siempre formó parte de la administración de las empresas o entidades, los conceptos y paradigmas vigentes hasta hace poco le asignaban al mismo un perfil no concordante con las necesidades actuales.
Los requerimientos y presiones a las cuales se ven sujetas las organizaciones a los efectos de una más eficiente administración de recursos para la generación de productos y servicios de mayor valor, que permitan un más alto rendimiento para los inversores y una mejor calidad de vida para los trabajadores, implica la puesta en práctica de nuevos y sofisticados métodos, herramientas, instrumentos y sistemas de gestión, los cuales no son factibles de poner en práctica bajo los anteriores conceptos taylorianos, fordistas y burocráticos.
Los altos niveles de competitividad exigen nuevas formas de compromiso, de ver los hechos, de decidir y dirigir, de pensar y sentir y, una forma más eficaz de gestionar las relaciones humanas en las organizaciones.
Muchas empresas han tratado de lograr cambios en sus procesos concentrándose sólo en los aspectos técnicos y dejando de lado los culturales y psicológicos, no cosechando otros resultados que no fueran importantes fracasos. El éxito no está en un nuevo software, ni en nuevas máquinas, ni en nuevos diseños de procesos, el éxito sólo puede lograrse mediante un trabajo en equipo participativo y totalmente consustanciado con los objetivos estratégicos.
Una visión reducida a los aspectos técnicos y funcionales, o bien una que contemplando las cuestiones humanas lo hacen bajo los antiguos parámetros está destinada a hacer fracasar a la organización en sus intentos no sólo de éxitos, sino también de supervivencia.
La competitividad de una organización no depende sólo de la calidad de sus estrategas, sino también de las aptitudes, actitudes y motivación del personal que lleva los planes al campo de la acción.
Ningún sistema tendrá éxito sin individuos que den todo de si para su eficaz puesta en práctica. Es por lo tanto esencial y fundamental contemplar siempre cómo lograr el apoyo de directivos y personal para gestionar positivamente el cambio cultural.
El tomar conciencia de los recursos humanos desaprovechados es una importante fuente de futuros resultados positivos para las organizaciones, los cuales se han de transformar en beneficios económicos incrementados.
LA PSICOLOGIA EN GESSA
¿Qué saben acerca de la psicología de las organizaciones?
La psicología en las organizaciones y especialmente en el caso de nuestra empresa es muy importante y que esta nos permite analizar y evaluar el comportamiento de los trabajadores, en el caso del departamento de RH. Nos permite hacer una evaluación del carácter las actitudes s de una persona antes de cubrir un vacante.
Investigar una lista de las actividades de una organización en las que puede contribuir la psicología de las organizaciones
Selección de Personal
Capacitación
Trabajo en equipo.
Evaluación del Desempeño.
Departamento de marketing
Diseño de nuevos productos.
Toma de decisiones
La psicología en las organizaciones y especialmente en el caso de nuestra empresa es muy importante y que esta nos permite analizar y evaluar el comportamiento de los trabajadores, en el caso del departamento de RH. Nos permite hacer una evaluación del carácter las actitudes s de una persona antes de cubrir un vacante.
Investigar una lista de las actividades de una organización en las que puede contribuir la psicología de las organizaciones
Selección de Personal
Capacitación
Trabajo en equipo.
Evaluación del Desempeño.
Departamento de marketing
Diseño de nuevos productos.
Toma de decisiones
PERSONALIDAD
La personalidad no es más que el patrón de pensamientos, sentimientos y conducta de presenta una persona y que persiste a lo largo de toda su vida, a través de diferentes situaciones.
Hasta hoy, Sigmund Freud, es el más influyente teórico de la personalidad, este abrió una nueva dirección para estudiar el comportamiento humano.
Según Freud, el fundamento de la conducta humana se ha de buscar en varios instintos inconscientes, llamados también impulsos, y distinguió dos de ellos, los instintos cocientes y los instintos inconscientes., llamados también, instintos de la vida e instintos de la muerte.
Los instintos de la vida y los de la muerte forman parte de lo que él llamó ELLO, o ID. Y el yo, o ego.
Los instintos de la vida
En la teoría de freudiana de la personalidad, todos los instintos que intervienen en la supervivencia del individuo y de la especie, entre ellos el hambre, la auto preservación y el sexo.
Los instintos de muerte
En la teoría freudiana, es el grupo de instintos que produce agresividad, destrucción y muerte.
El ELLO
Es la serie de impulsos y deseos inconscientes que sin cesar buscan expresión.
El yo, o el ego:
Es parte de la personalidad que media entre las exigencias del ambiente (realidad), la conciencia (superyo) y las necesidades instintivas (ello), en la actualidad se utiliza a menudo como sinónimo del ego.
Teorías humanísticas de la personalidad.
Ya vimos como Freud, pensaba que la personalidad era el resultado de la resolución de los consientes y de los inconscientes de las personas, además de las crisis del desarrollo. Muchos de sus seguidores modificaron sus teorías, uno de ellos fue, Alfred Adler, quien apreciaba una perspectiva muy distinta de la naturaleza humana de la que tenia Freud.
Adler, escribió sobre las fuerzas que contribuyen a estimular un crecimiento positivo y a motivar el perfeccionamiento personal. Es por eso que en ocasiones se considera a Adler como el primer teórico humanista de la personalidad.
La teoría humanista de la personalidad, hace hincapié en el hecho de que los humanos están motivados positivamente y progresan hacia niveles mas elevados de funcionamiento.
Dice que la existencia humana es algo más que luchar por conflictos internos y crisis existenciales.
Cualquier teoría de la personalidad que subraye la bondad fundamental de las personas y su lucha por alcanzar niveles mas elevados de conociendo y funcionamiento entra dentro del grupo de teoría humanística de la personalidad.
Otra teoría, es la de la tendencia a la auto realización, según Rogers, el impulso del ser humano a realizar sus auto conceptos o las imágenes que se ha formado de si mismo es importante y promueve el desarrollo de la personalidad.
También, decía que el impulso de todo organismo a realizar su potencial biológico y a convertirse en aquello que intrínsecamente puede llegar a ser. (Teoría de la realización).
Rasgos de la personalidad.
No son más que las disposiciones persistentes e internas que hacen que el individuo piense, sienta y actué, de manera característica.
Teoría de los rasgos
Los teóricos de los rasgos rechazan la idea sobre la existencia de unos cuantos tipos muy definidos de personalidad. Señalan que la gente difiere en varias características o rasgos, tales como, dependencia, ansiedad, agresividad y sociabilidad. Todos poseemos estos rasgos pero unos en mayor o menor grado que otros.
Desde luego es imposible observar los rasgos directamente, no podemos ver la sociabilidad del mismo modo que vemos el cabello largo de una persona, pero si esa persona asiste constantemente a fiestas y a diferentes actividades, podemos concluir con que esa persona posee el rasgo de la sociabilidad.
Los rasgos pueden calificarse en cardinales, centrales y secundarios.
Rasgos cardinales
Son relativamente poco frecuentes, son tan generales que influyen en todos los actos de una persona. Un ejemplo de ello podría ser una persona tan egoísta que prácticamente todos sus gestos lo revelan.
Rasgos Centrales
Son más comunes, y aunque no siempre, a menudo son observables en el comportamiento. Ejemplo, una persona agresiva tal ves no manifieste este rasgo en todas las situaciones.
Rasgos secundarios
Son atributos que no constituyen una parte vital de la persona pero que intervienen en ciertas situaciones. Un ejemplo de ello puede ser, una persona sumisa que se moleste y pierda los estribos.
Las cinco grandes categorías de la personalidad
Extroversión
Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo, efusivo, enérgico, entusiasta, aventurero, comunicativo, franco, llamativo, ruidoso, dominante, sociable.
Afabilidad
Calido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés, confiado, indulgente, servicial, agradable, afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo, considerado, conforme.
Dependencia
Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, capaz, deliberado, esmerado, preciso, practico, concienzudo, serio, ahorrativo, confiable.
Estabilidad emocional
Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido, pacifico.
Cultura o inteligencia
Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico, perspicaz, sagaz, ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien informado, intelectual, hábil, versátil, original, profundo, culto.
Teorías de la personalidad y su consistencia.
Todas las teorías de la personalidad, en general, manifiestan que el comportamiento, es congruente a través del tiempo y de las situaciones. Según esta perspectiva, una persona agresiva tiende a ser agresiva en una amplia gama de situaciones y continuara siendo agresiva de un día a otro, o de un año a otro. Este comportamiento constantemente agresivo es una prueba de la existencia de un rasgo de la personalidad subyacente de agresividad, o de una tendencia hacia ella.
No obstante algunos teóricos, se preguntan si en realidad el ser humano mantiene una conducta persistente y consiente.
¿Interviene la herencia en la adquisición de la personalidad?
Un acervo cada ves mayor de investigaciones indica que si. Los estudios comparativos de gemelos idénticos, que comparten el mismo Material genético, indican que se parecen mucho más que los gemelos fraternos en características de la personalidad como emotividad, sociabilidad, e impulsividad. Por consiguiente se determina científicamente que la herencia influye genéticamente en la adquisición de una personalidad determinada.
Evaluación de la personalidad.
En algunos aspectos, medir la personalidad, se asemeja mucho a evaluar la inteligencia, En uno u otro caso se intenta cuantificar algo que no podemos ver ni tocar, y en ambos casos una buena prueba ha de ser confiable y valida a la vez.
Al evaluar la personalidad, no nos interesa la mejor conducta, lo que queremos averiguar es la conducta típica del sujeto, es decir, como suele comportarse en situaciones ordinarias.
En la intrincada tarea de medir la personalidad los psicólogos recurren a cuatro instrumentos básicos: la entrevista personal, la observación directa del comportamiento, los test objetivos y los test proyectivos.
Cada ves que un psicólogo se enfrenta a la difícil tarea de medir la personalidad de un individuo, asumen un reto ya que la personalidad es algo que ellos no pueden ni ver ni tocar, pero que saben que esta presente en cada una de las persona, y tratar de ver como es la personalidad de un individuo en particular no es tarea fácil para los mismos.
Deben utilizar todas las técnicas necesarias para ellos, e implementar las técnicas descritas anteriormente.
CONCLUSION
La personalidad es un conjunto de pensamientos, ideas y comportamiento que cada persona tiene y que la diferencia de otras, en el campo de la administración de Recursos Humanos es de suma importancia su estudio y evaluación. La personalidad de cada persona es sin duda relevante en el desarrollo de su trabajo, es por ello que las empresas deben de analizar detalladamente la personalidad de cada aspirante a ocupar una vacante y sobre todo en el perfil de puesto contemplar cual es la personalidad idónea, es asi como en el proceso de selección de personal, se tendrá como requisito indispensable que se cumpla con la personalidad requerida para el puesto.
El análisis de la personalidad no es una tarea sencilla, sino más bien algo muy complejo que involucra diferentes factores, es por ello que resulta difícil afirmar que una persona tiene solo un tipo de personalidad, por que puede tener dos o más. En las empresas se deberá tener especial cuidado con este análisis y deberá de hacerse lo más detallado y cuidadoso posible.
Hasta hoy, Sigmund Freud, es el más influyente teórico de la personalidad, este abrió una nueva dirección para estudiar el comportamiento humano.
Según Freud, el fundamento de la conducta humana se ha de buscar en varios instintos inconscientes, llamados también impulsos, y distinguió dos de ellos, los instintos cocientes y los instintos inconscientes., llamados también, instintos de la vida e instintos de la muerte.
Los instintos de la vida y los de la muerte forman parte de lo que él llamó ELLO, o ID. Y el yo, o ego.
Los instintos de la vida
En la teoría de freudiana de la personalidad, todos los instintos que intervienen en la supervivencia del individuo y de la especie, entre ellos el hambre, la auto preservación y el sexo.
Los instintos de muerte
En la teoría freudiana, es el grupo de instintos que produce agresividad, destrucción y muerte.
El ELLO
Es la serie de impulsos y deseos inconscientes que sin cesar buscan expresión.
El yo, o el ego:
Es parte de la personalidad que media entre las exigencias del ambiente (realidad), la conciencia (superyo) y las necesidades instintivas (ello), en la actualidad se utiliza a menudo como sinónimo del ego.
Teorías humanísticas de la personalidad.
Ya vimos como Freud, pensaba que la personalidad era el resultado de la resolución de los consientes y de los inconscientes de las personas, además de las crisis del desarrollo. Muchos de sus seguidores modificaron sus teorías, uno de ellos fue, Alfred Adler, quien apreciaba una perspectiva muy distinta de la naturaleza humana de la que tenia Freud.
Adler, escribió sobre las fuerzas que contribuyen a estimular un crecimiento positivo y a motivar el perfeccionamiento personal. Es por eso que en ocasiones se considera a Adler como el primer teórico humanista de la personalidad.
La teoría humanista de la personalidad, hace hincapié en el hecho de que los humanos están motivados positivamente y progresan hacia niveles mas elevados de funcionamiento.
Dice que la existencia humana es algo más que luchar por conflictos internos y crisis existenciales.
Cualquier teoría de la personalidad que subraye la bondad fundamental de las personas y su lucha por alcanzar niveles mas elevados de conociendo y funcionamiento entra dentro del grupo de teoría humanística de la personalidad.
Otra teoría, es la de la tendencia a la auto realización, según Rogers, el impulso del ser humano a realizar sus auto conceptos o las imágenes que se ha formado de si mismo es importante y promueve el desarrollo de la personalidad.
También, decía que el impulso de todo organismo a realizar su potencial biológico y a convertirse en aquello que intrínsecamente puede llegar a ser. (Teoría de la realización).
Rasgos de la personalidad.
No son más que las disposiciones persistentes e internas que hacen que el individuo piense, sienta y actué, de manera característica.
Teoría de los rasgos
Los teóricos de los rasgos rechazan la idea sobre la existencia de unos cuantos tipos muy definidos de personalidad. Señalan que la gente difiere en varias características o rasgos, tales como, dependencia, ansiedad, agresividad y sociabilidad. Todos poseemos estos rasgos pero unos en mayor o menor grado que otros.
Desde luego es imposible observar los rasgos directamente, no podemos ver la sociabilidad del mismo modo que vemos el cabello largo de una persona, pero si esa persona asiste constantemente a fiestas y a diferentes actividades, podemos concluir con que esa persona posee el rasgo de la sociabilidad.
Los rasgos pueden calificarse en cardinales, centrales y secundarios.
Rasgos cardinales
Son relativamente poco frecuentes, son tan generales que influyen en todos los actos de una persona. Un ejemplo de ello podría ser una persona tan egoísta que prácticamente todos sus gestos lo revelan.
Rasgos Centrales
Son más comunes, y aunque no siempre, a menudo son observables en el comportamiento. Ejemplo, una persona agresiva tal ves no manifieste este rasgo en todas las situaciones.
Rasgos secundarios
Son atributos que no constituyen una parte vital de la persona pero que intervienen en ciertas situaciones. Un ejemplo de ello puede ser, una persona sumisa que se moleste y pierda los estribos.
Las cinco grandes categorías de la personalidad
Extroversión
Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo, efusivo, enérgico, entusiasta, aventurero, comunicativo, franco, llamativo, ruidoso, dominante, sociable.
Afabilidad
Calido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés, confiado, indulgente, servicial, agradable, afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo, considerado, conforme.
Dependencia
Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, capaz, deliberado, esmerado, preciso, practico, concienzudo, serio, ahorrativo, confiable.
Estabilidad emocional
Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido, pacifico.
Cultura o inteligencia
Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico, perspicaz, sagaz, ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien informado, intelectual, hábil, versátil, original, profundo, culto.
Teorías de la personalidad y su consistencia.
Todas las teorías de la personalidad, en general, manifiestan que el comportamiento, es congruente a través del tiempo y de las situaciones. Según esta perspectiva, una persona agresiva tiende a ser agresiva en una amplia gama de situaciones y continuara siendo agresiva de un día a otro, o de un año a otro. Este comportamiento constantemente agresivo es una prueba de la existencia de un rasgo de la personalidad subyacente de agresividad, o de una tendencia hacia ella.
No obstante algunos teóricos, se preguntan si en realidad el ser humano mantiene una conducta persistente y consiente.
¿Interviene la herencia en la adquisición de la personalidad?
Un acervo cada ves mayor de investigaciones indica que si. Los estudios comparativos de gemelos idénticos, que comparten el mismo Material genético, indican que se parecen mucho más que los gemelos fraternos en características de la personalidad como emotividad, sociabilidad, e impulsividad. Por consiguiente se determina científicamente que la herencia influye genéticamente en la adquisición de una personalidad determinada.
Evaluación de la personalidad.
En algunos aspectos, medir la personalidad, se asemeja mucho a evaluar la inteligencia, En uno u otro caso se intenta cuantificar algo que no podemos ver ni tocar, y en ambos casos una buena prueba ha de ser confiable y valida a la vez.
Al evaluar la personalidad, no nos interesa la mejor conducta, lo que queremos averiguar es la conducta típica del sujeto, es decir, como suele comportarse en situaciones ordinarias.
En la intrincada tarea de medir la personalidad los psicólogos recurren a cuatro instrumentos básicos: la entrevista personal, la observación directa del comportamiento, los test objetivos y los test proyectivos.
Cada ves que un psicólogo se enfrenta a la difícil tarea de medir la personalidad de un individuo, asumen un reto ya que la personalidad es algo que ellos no pueden ni ver ni tocar, pero que saben que esta presente en cada una de las persona, y tratar de ver como es la personalidad de un individuo en particular no es tarea fácil para los mismos.
Deben utilizar todas las técnicas necesarias para ellos, e implementar las técnicas descritas anteriormente.
CONCLUSION
La personalidad es un conjunto de pensamientos, ideas y comportamiento que cada persona tiene y que la diferencia de otras, en el campo de la administración de Recursos Humanos es de suma importancia su estudio y evaluación. La personalidad de cada persona es sin duda relevante en el desarrollo de su trabajo, es por ello que las empresas deben de analizar detalladamente la personalidad de cada aspirante a ocupar una vacante y sobre todo en el perfil de puesto contemplar cual es la personalidad idónea, es asi como en el proceso de selección de personal, se tendrá como requisito indispensable que se cumpla con la personalidad requerida para el puesto.
El análisis de la personalidad no es una tarea sencilla, sino más bien algo muy complejo que involucra diferentes factores, es por ello que resulta difícil afirmar que una persona tiene solo un tipo de personalidad, por que puede tener dos o más. En las empresas se deberá tener especial cuidado con este análisis y deberá de hacerse lo más detallado y cuidadoso posible.
lunes, 16 de agosto de 2010
ENTREVISTA AL GERENTE DE RH. EN GRUPO EMPRESARIAL SALAVERRY
¿Cuál es la cultura Organizacional en su empresa?
La cultura Organizacional dentro de Grupo Empresarial Salaverry esta formada por un conjunto de valores que son: el Respeto, el Trabajo en Equipo, la Responsabilidad, y el compromiso.
¿Cómo la ha desarrollado?
Estos Valores se han dado a conocer a todos los empleados de la empresa en todos los departamentos, los motivamos para que se sientan parte de la empresa y se pongan la camiseta de GESSA, pero también diariamente se hace una reunión con los jefes de departamento, a quienes se les recuerda llevar a cabo los valores organizacionales.
¿Cómo Impacta la Cultura Organizacional en la Productividad?
La cultura organizacional es muy importante, ya que si se lleva a cabo los trabajadores crean un ambiente laboral favorable en el cual todos trabajan dando su mejor esfuerzo, elevando asi la productividad y disminuyendo las mermas.
¿Qué es lo que se valora más en esta empresa?
No hay ningún Valor que sea mas importante para la empresa, yo creo que todos son importantes y todos se deben de llevar a cabo.
La cultura Organizacional dentro de Grupo Empresarial Salaverry esta formada por un conjunto de valores que son: el Respeto, el Trabajo en Equipo, la Responsabilidad, y el compromiso.
¿Cómo la ha desarrollado?
Estos Valores se han dado a conocer a todos los empleados de la empresa en todos los departamentos, los motivamos para que se sientan parte de la empresa y se pongan la camiseta de GESSA, pero también diariamente se hace una reunión con los jefes de departamento, a quienes se les recuerda llevar a cabo los valores organizacionales.
¿Cómo Impacta la Cultura Organizacional en la Productividad?
La cultura organizacional es muy importante, ya que si se lleva a cabo los trabajadores crean un ambiente laboral favorable en el cual todos trabajan dando su mejor esfuerzo, elevando asi la productividad y disminuyendo las mermas.
¿Qué es lo que se valora más en esta empresa?
No hay ningún Valor que sea mas importante para la empresa, yo creo que todos son importantes y todos se deben de llevar a cabo.
LAS CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO
El estudio del hombre como individuo y miembro de la sociedad fue por algún tiempo tarea de las ciencias sociales. Este término se utilizó por primera vez en los temas tradicionales: historia, ciencias políticas y económicas. Pero con el tiempo, este campo incluyó las nuevas "ciencias del comportamiento": la psicología, la sociología y la antropología cultural.
PSICOLOGIA
Los inicios de la psicología moderna se asocian con Sigmund Freud, un médico vienés que formuló sus teorías a la vuelta del siglo. Los planteamientos de Freud indican que "los instintos del subconsciente dirigen el comportamiento humano, son "impulsos", de los cuales el más importante es el sexual. Estos impulsos se inhiben generalmente en la primera infancia y tal inhibición conduce a frustraciones, las cuales a su vez pueden causar serias neurosis. En un esfuerzo por curar a sus pacientes, S Freud(1 856- 1 939) desarrolló el "psicoanálisis", un método psicoterapéutico útil para conocer la conciencia material preconsciente e inconsciente (subconsciente) principalmente mediante el análisis de transferencia y resistencia.
LA SOCIOLOGIA
La segunda de las ciencias del comportamiento, la sociología, surgió en el siglo XIX con August Comte, Carlos Marx y Herbert Spencer. Pero aquí, también, el siglo XX introdujo nuevos métodos y luces. Uno de los más importantes sociólogos modernos fue el italiano Wilfredo Pareto, él publicó el libro titulado Mind and Society (La mente y la sociedad) en 1935.
Pareto aceptaba los hallazgos de los psicólogos, ellos decían que los hombres se inclinaban por la emoción en lugar de guiarse por la razón. Las ideas o racionalizaciones que los grupos sociales eran para él simples fachadas que ocultaban los motivos básicos irracionales que realmente movían a la gente.
LA ANTROPOLOGIA
La tercera ciencia del comportamiento, la antropología cultural, también trató de explicar el comportamiento humano. Con el estudio de las tribus primitivas, los antropólogos esperaban determinar qué función desempeñó el medio en la cultura. Uno de sus descubrimientos radicó en que las diferencias entre las culturas se deben a factores del medio y no a factores biológicos inherentes y que no existen bases para creer en razas "superiores" ni "inferiores". Sin embargo, no era lo mismo estudiar una pequeña tribu primitiva que aplicar las mismas técnicas a sociedades más grandes y complejas. Los estudiosos obtuvieron algunos pasos prometedores en el campo de las "relaciones humanas", y recogieron valiosos datos sobre pequeños segmentos de la sociedad, con la esperanza de determinar las motivaciones de sus miembros.
La mayoría de los sociólogos se interesaban más en el presente que en el pasado, sin embargo, con frecuencia, los historiadores trataban con acontecimientos pasados para obtener un mejor entendimiento del presente. Algunos, principalmente Oswald Spengler y Arnold Toynbee, estudiaron la ascensión y la decadencia de civilizaciones pasadas con el fin de predecir el futuro. Por lo general, la historia se ha visto como un proceso lineal. Sin embargo, Spengler y Toynbee sostuvieron que las civilizaciones siempre habían ascendido y caído en ciclos o curvas.
Spengler supuso la existencia de fases paralelas en las civilizaciones importantes. Toynbee vio el surgimiento de una civilización como una "respuesta" exitosa del hombre a un "desafío".
PSICOLOGIA
Los inicios de la psicología moderna se asocian con Sigmund Freud, un médico vienés que formuló sus teorías a la vuelta del siglo. Los planteamientos de Freud indican que "los instintos del subconsciente dirigen el comportamiento humano, son "impulsos", de los cuales el más importante es el sexual. Estos impulsos se inhiben generalmente en la primera infancia y tal inhibición conduce a frustraciones, las cuales a su vez pueden causar serias neurosis. En un esfuerzo por curar a sus pacientes, S Freud(1 856- 1 939) desarrolló el "psicoanálisis", un método psicoterapéutico útil para conocer la conciencia material preconsciente e inconsciente (subconsciente) principalmente mediante el análisis de transferencia y resistencia.
LA SOCIOLOGIA
La segunda de las ciencias del comportamiento, la sociología, surgió en el siglo XIX con August Comte, Carlos Marx y Herbert Spencer. Pero aquí, también, el siglo XX introdujo nuevos métodos y luces. Uno de los más importantes sociólogos modernos fue el italiano Wilfredo Pareto, él publicó el libro titulado Mind and Society (La mente y la sociedad) en 1935.
Pareto aceptaba los hallazgos de los psicólogos, ellos decían que los hombres se inclinaban por la emoción en lugar de guiarse por la razón. Las ideas o racionalizaciones que los grupos sociales eran para él simples fachadas que ocultaban los motivos básicos irracionales que realmente movían a la gente.
LA ANTROPOLOGIA
La tercera ciencia del comportamiento, la antropología cultural, también trató de explicar el comportamiento humano. Con el estudio de las tribus primitivas, los antropólogos esperaban determinar qué función desempeñó el medio en la cultura. Uno de sus descubrimientos radicó en que las diferencias entre las culturas se deben a factores del medio y no a factores biológicos inherentes y que no existen bases para creer en razas "superiores" ni "inferiores". Sin embargo, no era lo mismo estudiar una pequeña tribu primitiva que aplicar las mismas técnicas a sociedades más grandes y complejas. Los estudiosos obtuvieron algunos pasos prometedores en el campo de las "relaciones humanas", y recogieron valiosos datos sobre pequeños segmentos de la sociedad, con la esperanza de determinar las motivaciones de sus miembros.
La mayoría de los sociólogos se interesaban más en el presente que en el pasado, sin embargo, con frecuencia, los historiadores trataban con acontecimientos pasados para obtener un mejor entendimiento del presente. Algunos, principalmente Oswald Spengler y Arnold Toynbee, estudiaron la ascensión y la decadencia de civilizaciones pasadas con el fin de predecir el futuro. Por lo general, la historia se ha visto como un proceso lineal. Sin embargo, Spengler y Toynbee sostuvieron que las civilizaciones siempre habían ascendido y caído en ciclos o curvas.
Spengler supuso la existencia de fases paralelas en las civilizaciones importantes. Toynbee vio el surgimiento de una civilización como una "respuesta" exitosa del hombre a un "desafío".
martes, 10 de agosto de 2010
CUESTIONARIO: EL HOMBRE Y EL TRABAJO LA PIEZA CLAVE
1.- Define el concepto de psicología organizacional
Se define como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y atreves de las formas en como los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.
2.- ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?
Porque permite comprenderé los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional.
3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.
La psicología organizacional mantiene estrechas relaciones con disciplinas como: La Psicología Industrial, la psicología social, la antropología, las disciplinas administrativas y el desarrollo organizacional.
4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?
De Investigación, a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos. Mayormente, sus esfuerzos se encaminan a la investigación aplicada, más que a la investigación básica. De orientación la declaración de los lineamientos, la conducción de proyectos y la dirección de funciones que animen a las organizaciones.
Como parámetro que facilita el diagnostico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.
Agente que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimizan la vida organizacional.
5.- Menciona cuales son los insumos de esa trama de la psicología.
La psicología se nutre de los avances y descubrimientos aportados por la investigación básica y, principalmente, por la investigación aplicada, así como la aportación de otras disciplinas con las que mantiene estrecha relación.
6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento
1. Mejorar la eficiencia con la cual se desempeñan los empleados en una empresas ya que por medio de la psicología organizacional se puede comprender el comportamiento de las personas y en base a ello impulsarlas a que realicen un adecuado desempeño.
Fortalecer el liderazgo de las personas que dirigen a la empresa, ya que por medio de la psicología organizacional los lideres pueda acercarse a sus empleados y lograr influir en ellos para alcanzar los objetivos.
Derribar barreras psicológicas que impiden crear un ambiente laborar favorable, lo cual permite que las personas se desempeñen mejor en su trabajo.
7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?
Cuando en la empresa sean verdaderamente más productivas en los ambientes de trabajo, que a la vez favorezcan una mayor auto comprensión de y autodesarrollo como individuos.
Se define como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y atreves de las formas en como los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.
2.- ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?
Porque permite comprenderé los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional.
3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.
La psicología organizacional mantiene estrechas relaciones con disciplinas como: La Psicología Industrial, la psicología social, la antropología, las disciplinas administrativas y el desarrollo organizacional.
4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?
De Investigación, a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos. Mayormente, sus esfuerzos se encaminan a la investigación aplicada, más que a la investigación básica. De orientación la declaración de los lineamientos, la conducción de proyectos y la dirección de funciones que animen a las organizaciones.
Como parámetro que facilita el diagnostico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.
Agente que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimizan la vida organizacional.
5.- Menciona cuales son los insumos de esa trama de la psicología.
La psicología se nutre de los avances y descubrimientos aportados por la investigación básica y, principalmente, por la investigación aplicada, así como la aportación de otras disciplinas con las que mantiene estrecha relación.
6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento
1. Mejorar la eficiencia con la cual se desempeñan los empleados en una empresas ya que por medio de la psicología organizacional se puede comprender el comportamiento de las personas y en base a ello impulsarlas a que realicen un adecuado desempeño.
Fortalecer el liderazgo de las personas que dirigen a la empresa, ya que por medio de la psicología organizacional los lideres pueda acercarse a sus empleados y lograr influir en ellos para alcanzar los objetivos.
Derribar barreras psicológicas que impiden crear un ambiente laborar favorable, lo cual permite que las personas se desempeñen mejor en su trabajo.
7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?
Cuando en la empresa sean verdaderamente más productivas en los ambientes de trabajo, que a la vez favorezcan una mayor auto comprensión de y autodesarrollo como individuos.
CUESTIONARIO DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?
Porque para que una organización o cualquier otro entorno que pueda funcionar debe existir una cooperación de unos con otros, esto es, el personal humano debe de cooperar con la organización para que esta de alguna forma le retribuya el apoyo que por parte del capital humano se ha brindado,
2. Explique el concepto de organizaciones.
Sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas cuya cooperación reciproca es esencial para existencia de aquellas.
3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
Complejidad, rutinas estandarizadas, estructuras personalizadas no oficiales, tendencia a la especialización y la proliferación de funciones y tamaño.
4. Explique el concepto de sistema.
Conjunto de elementos relacionados de modo dinámico, que desarrollan una actividad para alcanzar determinado objetivo o propósito.
5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
Sistema abierto: Posee numerosas entradas y salidas para relacionarse con el ambiente externo, las cuales no están bien definidas y sus relaciones de causa y efecto son indeterminadas.
Sistema cerrado: Tienen pocas entradas y salidas en relación con el ambiente externo, las cuales guardan entre si una razón de causa y efecto.
Sistema abierto. Evitan el aumento de la entropía y pueden desarrollarse hacia un estado de creciente orden en la organización.
Sistema cerrado: La entropía tiende a aumentar al máximo, es decir, tiende a desarrollarse a un estado de creciente desorden organizacional
Sistema abierto: son eminentemente adaptativos, pues para sobrevivir deben readaptarse constantemente a las condiciones del medio.
Sistema cerrado: su comportamiento es totalmente determinista, y operan con muy poco intercambio de materia y energía con el ambiente.
6. ¿Qué es la entropía negativa?
Etapa en la cual las organizaciones tienden a la debilitarse, desorganizarse, desintegrarse y finalmente la quiebra o ruina..
7. ¿Qué es la equifinalidad?
Característica de los sistemas abiertos, y es entiendo como la propiedad de conseguir determinados objetivos por caminos muy diferentes, con independencia de las condiciones individuales que posea el sistema.
8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
Características:
a) Importación-transformación-exportación de energía: toda estructura social depende de los insumos obtenidos en el ambiente, ninguna es autosuficiente.
La organización procesa y transforma los insumos en productos acabados.
b) Los sistemas son ciclos de eventos: todo intercambio de energía tiene carácter cíclico.
El funcionamiento de un sistema consta de ciclos sucesivos de entradas, transformaciones y salidas.
c) Entropía negativa: Es el proceso por el cual todas las organizaciones tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.
d) Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de codificación: la codificación es un sistema de selección de entradas que rechaza o acepta los materiales y los asimila a la estructura.
e) Estado de equilibrio y homeostasis: los sistemas abiertos presentan siempre un estado de equilibrio: flujo constante de energía desde el ambiente externo y salida continúa de producto del sistema, que mantiene constantes la razón de intercambio de energía.
f) Diferenciación: los patrones difusos se sustituyen por funciones especializadas, jerarquizadas y altamente diferenciadas.
g) Equifinalidad: El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.
h) Límites o fronteras: se presentan barreras entre el sistema y el ambiente que definen el radio de acción y el grado de apertura del sistema.
9. Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico.
Las organizaciones cumplen una doble función: técnica y social. El sistema técnico no puede estudiarse aisladamente, para operar necesita un sistema social compuesto de personas que se relacionan e interactúan profundamente.
10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
Las estrategias competitivas son aquellas que consisten en desarrollar una amplia formula de cómo la organización va a competir. En otras palabras es una combinación de las metas por las cuales se está esforzando la empresa y las políticas con las cuales está buscando llegar a los objetivos.
Sin embargo las estrategias cooperativas son aquellas que se dedican a dar solución a los problemas y a los conflictos de la empresa o aquellos que están estrechamente relacionados con la misma, estas no solo dan soluciones simples si no que estas son de muy alta calidad.
11.- Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
La eficacia organizacional radica en adecuar las herramientas utilizadas para alcanzar los objetivos que plantea la organización
El papel que juega la administración de recursos humanos consiste en que cada uno de los miembros que integran a la organización den el máximo esfuerzo, para que estos objetivos que son planteados por las empresas puedan llevarse acabo de la mejor manera.
12.- Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
Logro de los objetivos.
Hacer las cosas correctas.
Hacer énfasis en los resultados y fines.
Optimizar recursos.
13.- Evalúe el concepto de capital intelectual.
El capital intelectual son todas aquellas ideas que aportan los miembros de una organización para la mejora de esta, estas ideas pueden ser actitudes, habilidades, conocimientos, etc., que estos son intangibles, pero su significado es de suma importancia para las organizaciones, bueno siempre y cuando se lleven a la práctica.
Porque para que una organización o cualquier otro entorno que pueda funcionar debe existir una cooperación de unos con otros, esto es, el personal humano debe de cooperar con la organización para que esta de alguna forma le retribuya el apoyo que por parte del capital humano se ha brindado,
2. Explique el concepto de organizaciones.
Sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas cuya cooperación reciproca es esencial para existencia de aquellas.
3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
Complejidad, rutinas estandarizadas, estructuras personalizadas no oficiales, tendencia a la especialización y la proliferación de funciones y tamaño.
4. Explique el concepto de sistema.
Conjunto de elementos relacionados de modo dinámico, que desarrollan una actividad para alcanzar determinado objetivo o propósito.
5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
Sistema abierto: Posee numerosas entradas y salidas para relacionarse con el ambiente externo, las cuales no están bien definidas y sus relaciones de causa y efecto son indeterminadas.
Sistema cerrado: Tienen pocas entradas y salidas en relación con el ambiente externo, las cuales guardan entre si una razón de causa y efecto.
Sistema abierto. Evitan el aumento de la entropía y pueden desarrollarse hacia un estado de creciente orden en la organización.
Sistema cerrado: La entropía tiende a aumentar al máximo, es decir, tiende a desarrollarse a un estado de creciente desorden organizacional
Sistema abierto: son eminentemente adaptativos, pues para sobrevivir deben readaptarse constantemente a las condiciones del medio.
Sistema cerrado: su comportamiento es totalmente determinista, y operan con muy poco intercambio de materia y energía con el ambiente.
6. ¿Qué es la entropía negativa?
Etapa en la cual las organizaciones tienden a la debilitarse, desorganizarse, desintegrarse y finalmente la quiebra o ruina..
7. ¿Qué es la equifinalidad?
Característica de los sistemas abiertos, y es entiendo como la propiedad de conseguir determinados objetivos por caminos muy diferentes, con independencia de las condiciones individuales que posea el sistema.
8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
Características:
a) Importación-transformación-exportación de energía: toda estructura social depende de los insumos obtenidos en el ambiente, ninguna es autosuficiente.
La organización procesa y transforma los insumos en productos acabados.
b) Los sistemas son ciclos de eventos: todo intercambio de energía tiene carácter cíclico.
El funcionamiento de un sistema consta de ciclos sucesivos de entradas, transformaciones y salidas.
c) Entropía negativa: Es el proceso por el cual todas las organizaciones tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.
d) Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de codificación: la codificación es un sistema de selección de entradas que rechaza o acepta los materiales y los asimila a la estructura.
e) Estado de equilibrio y homeostasis: los sistemas abiertos presentan siempre un estado de equilibrio: flujo constante de energía desde el ambiente externo y salida continúa de producto del sistema, que mantiene constantes la razón de intercambio de energía.
f) Diferenciación: los patrones difusos se sustituyen por funciones especializadas, jerarquizadas y altamente diferenciadas.
g) Equifinalidad: El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.
h) Límites o fronteras: se presentan barreras entre el sistema y el ambiente que definen el radio de acción y el grado de apertura del sistema.
9. Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico.
Las organizaciones cumplen una doble función: técnica y social. El sistema técnico no puede estudiarse aisladamente, para operar necesita un sistema social compuesto de personas que se relacionan e interactúan profundamente.
10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
Las estrategias competitivas son aquellas que consisten en desarrollar una amplia formula de cómo la organización va a competir. En otras palabras es una combinación de las metas por las cuales se está esforzando la empresa y las políticas con las cuales está buscando llegar a los objetivos.
Sin embargo las estrategias cooperativas son aquellas que se dedican a dar solución a los problemas y a los conflictos de la empresa o aquellos que están estrechamente relacionados con la misma, estas no solo dan soluciones simples si no que estas son de muy alta calidad.
11.- Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
La eficacia organizacional radica en adecuar las herramientas utilizadas para alcanzar los objetivos que plantea la organización
El papel que juega la administración de recursos humanos consiste en que cada uno de los miembros que integran a la organización den el máximo esfuerzo, para que estos objetivos que son planteados por las empresas puedan llevarse acabo de la mejor manera.
12.- Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
Logro de los objetivos.
Hacer las cosas correctas.
Hacer énfasis en los resultados y fines.
Optimizar recursos.
13.- Evalúe el concepto de capital intelectual.
El capital intelectual son todas aquellas ideas que aportan los miembros de una organización para la mejora de esta, estas ideas pueden ser actitudes, habilidades, conocimientos, etc., que estos son intangibles, pero su significado es de suma importancia para las organizaciones, bueno siempre y cuando se lleven a la práctica.
domingo, 23 de mayo de 2010
DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS
Es necesario describir un cargo para conocer su contenido.
La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los
objetivos del cargo (por qué lo hace).
"La descripción de cargos está orientada hacia los aspectos intrínsecos de los cargos"
Análisis de cargos
Una vez que se identifica el contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se pasa a analizar el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. La descripción de cargos y el análisis de cargos están estrechamente relacionados en sus finalidades y el proceso de obtención de datos; a pesar de ello, están perfectamente diferenciados entre sí: la descripción se ocupa del contenido del cargo, en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada.
Estructura del análisis de cargos.
La descripción de cargos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un cargo desempeña, en tanto que el análisis de cargos es una verificación comparativa de las exigencias que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante.
Por lo general, el análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos; cada una de las cuales se encuentra dividida en varios factores de especificaciones, los cuales son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. Las cuatro áreas de requisitos se refieren a:
- Requisitos Intelectuales: tiene que ver con las exigencias del cargo, los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada.
1.- Instrucción básica.
2.- Experiencia básica anterior.
3.- Adaptabilidad al cargo.
4.- Iniciativa necesaria.
5.- Aptitudes necesarias.
- Requisitos Físicos: tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos para desempeñar el cargo adecuadamente:
1.- Esfuerzo físico necesario.
2.- Capacidad visual.
3.- Destreza o habilidad.
4.- Complexión física necesaria.
- Responsabilidades Implícitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene, además del trabajo normal y de sus atribuciones.
1.- Supervisión de personal.
2.- Material, herramientas o equipo.
3.- Dinero, títulos o documentos.
4.- Contactos internos o externos.
5.- Información confidencial.
- Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo, y facilitan su desempeño.
1.- Ambiente de trabajo.
2.- Riesgos.
METODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
METODO DE OBSERVACION DIRECTA
Método de los mas utilizados
Es el mas antiguo por su eficiencia
Se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica
Es mas recomendable en operaciones manuales o sencillas y repetitivas
Va acompañada de entrevista y análisis con el ocupante del cargo o el supervisor
Ventajas
Veracidad
No se dejan de realizar las labores
Cargos sencillos y repetitivos
Desventajas
Costo elevado y bastante tiempo
No permite obtener datos importantes para el análisis
Debe aplicarse en combinación con otros para ser mas completo
METODO DEL CUESTIONARIO
La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario que llena el ocupante o superior
La participación del analista de cargos es pasiva, mientras que la del ocupante es activa
Debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil
Antes de aplicarse debe conocerse
Ventajas
Se puede llenar conjuntamente proporcionando una visión mas amplia de su contenido
Participan varias instancias jerárquicas
Método mas económico
Mas personas la abarcan
Desventajas
No se recomiendan en cargos de bajo nivel
Exige planeación
Tiende a ser superficial o distorcionado
METODO DE LA ENTREVISTA
Es el enfoque mas flexible y productivo
Puede obtenerse información de todos los aspectos del cargo
Permite intercambiar información
Existe contacto directo
Se hacen preguntas y se dan respuestas verbales
Participación activa
Ventajas
Los datos de un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
Se analizan y se aclaran todas las dudas
Es de mejor calidad y rendimiento
No tiene contradicciones
Desventajas
Si es mas conducido existen reacciones negativas
Puede generar confusión
Se pierde demasiado tiempo
Costo operativo elebado
METODO MIXTOS
Para contrarrestar las desventajas de métodos anteriores se recomienda utilizar métodos mixtos:
Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
Cuestionario y entrevista con el superior
Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior
Cuestionario y observación directa con el ocupante
Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante Objetivos de la descripción y el análisis de cargos.
Aplicación resultados del análisis de cargos es muy amplia, y contiene lo que es el reclutamiento y la selección del personal, identificación de necesidades de capacitación, definición de programas de capacitación y métodos de trabajo.
Ayudar ala elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de obra donde debe reclutarse.
Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación.
Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño.
Suministrar a la sección higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad.
La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los
objetivos del cargo (por qué lo hace).
"La descripción de cargos está orientada hacia los aspectos intrínsecos de los cargos"
Análisis de cargos
Una vez que se identifica el contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se pasa a analizar el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. La descripción de cargos y el análisis de cargos están estrechamente relacionados en sus finalidades y el proceso de obtención de datos; a pesar de ello, están perfectamente diferenciados entre sí: la descripción se ocupa del contenido del cargo, en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada.
Estructura del análisis de cargos.
La descripción de cargos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un cargo desempeña, en tanto que el análisis de cargos es una verificación comparativa de las exigencias que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante.
Por lo general, el análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos; cada una de las cuales se encuentra dividida en varios factores de especificaciones, los cuales son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. Las cuatro áreas de requisitos se refieren a:
- Requisitos Intelectuales: tiene que ver con las exigencias del cargo, los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada.
1.- Instrucción básica.
2.- Experiencia básica anterior.
3.- Adaptabilidad al cargo.
4.- Iniciativa necesaria.
5.- Aptitudes necesarias.
- Requisitos Físicos: tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos para desempeñar el cargo adecuadamente:
1.- Esfuerzo físico necesario.
2.- Capacidad visual.
3.- Destreza o habilidad.
4.- Complexión física necesaria.
- Responsabilidades Implícitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene, además del trabajo normal y de sus atribuciones.
1.- Supervisión de personal.
2.- Material, herramientas o equipo.
3.- Dinero, títulos o documentos.
4.- Contactos internos o externos.
5.- Información confidencial.
- Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo, y facilitan su desempeño.
1.- Ambiente de trabajo.
2.- Riesgos.
METODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
METODO DE OBSERVACION DIRECTA
Método de los mas utilizados
Es el mas antiguo por su eficiencia
Se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica
Es mas recomendable en operaciones manuales o sencillas y repetitivas
Va acompañada de entrevista y análisis con el ocupante del cargo o el supervisor
Ventajas
Veracidad
No se dejan de realizar las labores
Cargos sencillos y repetitivos
Desventajas
Costo elevado y bastante tiempo
No permite obtener datos importantes para el análisis
Debe aplicarse en combinación con otros para ser mas completo
METODO DEL CUESTIONARIO
La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario que llena el ocupante o superior
La participación del analista de cargos es pasiva, mientras que la del ocupante es activa
Debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil
Antes de aplicarse debe conocerse
Ventajas
Se puede llenar conjuntamente proporcionando una visión mas amplia de su contenido
Participan varias instancias jerárquicas
Método mas económico
Mas personas la abarcan
Desventajas
No se recomiendan en cargos de bajo nivel
Exige planeación
Tiende a ser superficial o distorcionado
METODO DE LA ENTREVISTA
Es el enfoque mas flexible y productivo
Puede obtenerse información de todos los aspectos del cargo
Permite intercambiar información
Existe contacto directo
Se hacen preguntas y se dan respuestas verbales
Participación activa
Ventajas
Los datos de un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
Se analizan y se aclaran todas las dudas
Es de mejor calidad y rendimiento
No tiene contradicciones
Desventajas
Si es mas conducido existen reacciones negativas
Puede generar confusión
Se pierde demasiado tiempo
Costo operativo elebado
METODO MIXTOS
Para contrarrestar las desventajas de métodos anteriores se recomienda utilizar métodos mixtos:
Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
Cuestionario y entrevista con el superior
Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior
Cuestionario y observación directa con el ocupante
Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante Objetivos de la descripción y el análisis de cargos.
Aplicación resultados del análisis de cargos es muy amplia, y contiene lo que es el reclutamiento y la selección del personal, identificación de necesidades de capacitación, definición de programas de capacitación y métodos de trabajo.
Ayudar ala elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de obra donde debe reclutarse.
Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación.
Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño.
Suministrar a la sección higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad.
jueves, 29 de abril de 2010
MODELOS EN LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Busca la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y segmentación de tareas.
La autoridad tradicional
Está basada en el pasado, en la costumbre, en la legitimidad de una autoridad que ha existido siempre. Los subordinados obedecen conforme a una lealtad personal hacia sus jefes o sobre la base de su status tradicional. El poder tiende a no ser cuestionado, es irracional, se transmite por herencia y es extremadamente conservador.
VENTAJAS
Se centra en funciones y tareas
Responde a jerarquías
Énfasis en la tarea y tecnología
Mayor eficiencia
Las tareas se aprenden con rapidez y no se requiere mucho entrenamiento
Especialización y competencia técnica como base
La jerarquía formal es el mecanismo para lograr la integración
Separación entre línea y staff
Los trabajadores pueden ser cambiados de sus puestos
La producción puede preverse y planearse
DESVENTAJAS
Lo más importante es aumentar la eficiencia
Concepto de hombre económico
Recompensas y materiales
Enorme confianza en las reglas
Autoridad centralizada y líneas claras de autoridad
No consideran las influencias del entorno en las organizaciones
La organización fue vista como un sistema mecanicista
MODELO HUMANÍSTA
Modelo de relaciones humanas, enfatiza en las personas y en los grupos sociales, se preocupa por el contexto de los cargos.
VENTAJAS
Énfasis en las personas y grupos sociales
Interacción y dinámica de grupo
Los miembros de la organización pueden ser motivados mediante la satisfacción de necesidades psicosociales.
Las personas son en esencia buenas y para estimular su desempeño la administración debe humanizar su trabajo.
DESVENTAJAS
El gerente es el líder
Sólo se preocupa por el desarrollo externo, se preocupa por la envoltura y no por el producto
MODELO SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA
Considera a las tareas, las personas y la estructura organizacional.
La Teoría de Contingencia en un paso adelante en la Teoría Sistémica de la Administración.
Considera a las organizaciones como sistemas abiertos, que están en continua interacción con el entorno, pero su marco permite identificar de manera específica las variables internas y externas que tienen impacto sobre las acciones administrativas y el desempeño organizacional.
La Teoría de Contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en la teoría administrativa o en las organizaciones, todo es relativo, todo depende, y así las técnicas administrativas apropiadas para el logro de los objetivos de la organización tienen una relación funcional con las características de cada organización y esa relación es del tipo «si entonces» en lugar de las típicas relaciones causa-efecto.
VENTAJAS
La empresa se adapta a cada situación y tiene la oportunidad de generar estrategias.
Los costos de la organización son menores ya que no se ocupa de prever.
DESVENTAJAS
No se prevé los acontecimientos que puedan ocurrir en un futuro.
La empresa no tiene tiempo para realizar estrategias.
MODELO CLÁSICO
La autoridad tradicional
Está basada en el pasado, en la costumbre, en la legitimidad de una autoridad que ha existido siempre. Los subordinados obedecen conforme a una lealtad personal hacia sus jefes o sobre la base de su status tradicional. El poder tiende a no ser cuestionado, es irracional, se transmite por herencia y es extremadamente conservador.
VENTAJAS
Se centra en funciones y tareas
Responde a jerarquías
Énfasis en la tarea y tecnología
Mayor eficiencia
Las tareas se aprenden con rapidez y no se requiere mucho entrenamiento
Especialización y competencia técnica como base
La jerarquía formal es el mecanismo para lograr la integración
Separación entre línea y staff
Los trabajadores pueden ser cambiados de sus puestos
La producción puede preverse y planearse
DESVENTAJAS
Lo más importante es aumentar la eficiencia
Concepto de hombre económico
Recompensas y materiales
Enorme confianza en las reglas
Autoridad centralizada y líneas claras de autoridad
No consideran las influencias del entorno en las organizaciones
La organización fue vista como un sistema mecanicista
MODELO HUMANÍSTA
Modelo de relaciones humanas, enfatiza en las personas y en los grupos sociales, se preocupa por el contexto de los cargos.
VENTAJAS
Énfasis en las personas y grupos sociales
Interacción y dinámica de grupo
Los miembros de la organización pueden ser motivados mediante la satisfacción de necesidades psicosociales.
Las personas son en esencia buenas y para estimular su desempeño la administración debe humanizar su trabajo.
DESVENTAJAS
El gerente es el líder
Sólo se preocupa por el desarrollo externo, se preocupa por la envoltura y no por el producto
MODELO SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA
Considera a las tareas, las personas y la estructura organizacional.
La Teoría de Contingencia en un paso adelante en la Teoría Sistémica de la Administración.
Considera a las organizaciones como sistemas abiertos, que están en continua interacción con el entorno, pero su marco permite identificar de manera específica las variables internas y externas que tienen impacto sobre las acciones administrativas y el desempeño organizacional.
La Teoría de Contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en la teoría administrativa o en las organizaciones, todo es relativo, todo depende, y así las técnicas administrativas apropiadas para el logro de los objetivos de la organización tienen una relación funcional con las características de cada organización y esa relación es del tipo «si entonces» en lugar de las típicas relaciones causa-efecto.
VENTAJAS
La empresa se adapta a cada situación y tiene la oportunidad de generar estrategias.
Los costos de la organización son menores ya que no se ocupa de prever.
DESVENTAJAS
No se prevé los acontecimientos que puedan ocurrir en un futuro.
La empresa no tiene tiempo para realizar estrategias.
MODELO CLÁSICO
CRITICAS DEL MODELO CLASICO Y HUMANISTA
MODELO CLASICO
El modelo clásico hace énfasis en la tarea, en el cual se busca estandarizar los procesos que se realizan dentro de las organizaciones, sus principales autores fueron Taylor y Fayol, quienes realizaron importantes aportaciones a la administración. Taylor quiso estandarizar todo lo relacionado a la organización sin tomar en cuenta el aspecto humano, por lo cual solo se sobre explotaba a los trabajadores de las empresas, ya que su único propósito era obtener la mayor productividad posible y al mismo tiempo lograr los objetivos de la organización.
Por su parte Fayol crea el proceso administrativo haciendo énfasis en la organización, pero al igual que Taylor no toma en cuenta el Recurso Humano, factor clave para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Con respecto a los costos que genera aplicar este método podemos decir que son menores ya que no se invierte en el personal en un primer momento solo se busca que genere los mayores resultados posibles, pero después los costos se pueden incrementar debido al mal manejo de los procesos.
METODO HUMANISTA
Otro de los iniciadores de la administración fue Elton Mayo quien empezó a realizar estudios sobre el comportamiento humano en las organizaciones y los factores que intervienen para que las personas aumenten su productividad y eficiencia. Elton Mayo fue el primero en tomar en cuenta a las personas dentro del entorno laboral.
Los costos de este método al principio son mayores debido a que al tomar en cuenta el factor humano se le debe invertir en capacitación y adiestramiento, pero posteriormente los costos disminuyen por que se obtiene como resultado mayor eficiencia y menos desperdicio en el proceso productivo, puesto que las personas ya saben cómo realizar su trabajo sin necesidad de tener a un supervisor que le de indicaciones.
Este es enfoque es vigente hasta nuestros días por que las empresas cuentan con departamentos especializados en el área de Recursos Humanos y este se encarga de atender todas las necesidades y expectativas del personal.
El modelo clásico hace énfasis en la tarea, en el cual se busca estandarizar los procesos que se realizan dentro de las organizaciones, sus principales autores fueron Taylor y Fayol, quienes realizaron importantes aportaciones a la administración. Taylor quiso estandarizar todo lo relacionado a la organización sin tomar en cuenta el aspecto humano, por lo cual solo se sobre explotaba a los trabajadores de las empresas, ya que su único propósito era obtener la mayor productividad posible y al mismo tiempo lograr los objetivos de la organización.
Por su parte Fayol crea el proceso administrativo haciendo énfasis en la organización, pero al igual que Taylor no toma en cuenta el Recurso Humano, factor clave para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Con respecto a los costos que genera aplicar este método podemos decir que son menores ya que no se invierte en el personal en un primer momento solo se busca que genere los mayores resultados posibles, pero después los costos se pueden incrementar debido al mal manejo de los procesos.
METODO HUMANISTA
Otro de los iniciadores de la administración fue Elton Mayo quien empezó a realizar estudios sobre el comportamiento humano en las organizaciones y los factores que intervienen para que las personas aumenten su productividad y eficiencia. Elton Mayo fue el primero en tomar en cuenta a las personas dentro del entorno laboral.
Los costos de este método al principio son mayores debido a que al tomar en cuenta el factor humano se le debe invertir en capacitación y adiestramiento, pero posteriormente los costos disminuyen por que se obtiene como resultado mayor eficiencia y menos desperdicio en el proceso productivo, puesto que las personas ya saben cómo realizar su trabajo sin necesidad de tener a un supervisor que le de indicaciones.
Este es enfoque es vigente hasta nuestros días por que las empresas cuentan con departamentos especializados en el área de Recursos Humanos y este se encarga de atender todas las necesidades y expectativas del personal.
miércoles, 21 de abril de 2010
EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
1. De las cuatro definiciones de evaluación por competencias, explica cuál de ellas tiene una mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de una función.
Evaluación sumativa: se efectúa a la conclusión de una o varias unidades de estudio o de una actividad específica en el plan de estudios para determinar o juzgar el conocimiento y habilidades del estudiante o la inefectividad de la actividad con el fin de culminar el proceso de enseñanza aprendizaje de la unidad o unidades de estudio.
Test de competencia: una prueba diseñada para establecer si el estudiante ha alcanzado el estándar mínimo establecido de habilidades y conocimientos y por lo tanto es apto para promoción, graduación o certificación.
Evaluación formativa: aquella que permite determinar el grado en el cual el estudiante conoce o es capaz de realizar una tarea de aprendizaje, y que además identifica las partes de la tarea que no conoce o no fue capaz de realizar con el fin de encaminar futuros procesos de enseñanza aprendizaje.
Pruebas referidas a criterios: son test en los cuales los resultados son usados para determinar el progreso de un estudiante hacia el manejo de un área de contenido. El desempeño es comparado contra un nivel esperado, previamente definido, el cual se refiere a un área de contenido y no al desempeño de otros estudiantes.
A mi propio criterio la definición numero dos, test de competencia da una definición amplia de lo que es la evaluación por competencia, estoy de acuerdo en que se tienen que tomar en cuenta, las habilidades que la persona haya desarrollado así como también los conocimientos que esta haya adquirido.
2. Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación por competencias, en esta reflexión se debe abordar en cuál de ellas cobra importancia el desempeño laboral.
La evaluación Tradicional solo se enfoca en aspectos cualitativos, es decir hace demasiado énfasis en los tiempos, así como también el evaluador la mayoría de las veces no conoce acerca de lo que se le va a evaluar, por el contrario la evaluación por competencias se basa más en el juicio competente, es individualizada, lo que hace es evaluar a la persona con la finalidad de que ambas partes tanto el evaluador como el evaluado encuentren áreas de oportunidad y logren rectificarlas; es así como el evaluado conoce perfectamente que es lo que se le va a evaluar.
3. En la evaluación de competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores, menciona tu punto de vista en relación a esta característica en la evaluación del desempeño.
Me parece correcta la característica de la evaluación por competencias, ya que al evaluar a una persona debemos de saber que cada persona es un ser único y distinto a los demás por lo tanto posee, conocimientos, habilidades y actitudes que lo diferencias de los demás, esto hace imposible que comparemos a dos o mas personas.
4. ¿Cuál es la trascendencia de tener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral?
Opino que este es de suma importancia ya que esto nos va a ayudar a tener un panorama más amplio y preciso de la evaluación y nos va a ayudar a llevar a cabo la elaboración de estándares cualitativos y cuantitativos de la obtención de datos de la evaluación y de esta manera tener los elementos básicos para conocer todo los aspectos de la evaluación por competencias. Por otra parte la elaboración de estándares nos ayuda a precisar de forma más detallada el contenido de una realización laboral o logro laboral.
5. Analizar el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista al identificar los elementos que integra la estructura de dicho mapa funcional: evidencias y cumplimientos de objetivos.
El mapa es muy amplio al momento de describir las funciones productivas para lograr los objetivos generales de determinadas actividades dentro de la organización, ya que de esta manera se logra saber las actividades que se deben hacer para lograr los objetivos y las funcionas básicas para conforma unidades de competencia, ya que estas son realizadas por mismo trabajadores.
• Los elementos por los cuales se integra dicho mapa son:
• Propósito principal
• Funciones para lograr dicho propósitos
• Tareas de cada una de esta funciones.
6. ¿Cuál es el papel y la relevancia de una norma de desempeño?
Las normas de desempeño sirven para regular la calidad y la eficiencia con la cual se desarrolla alguna actividad en la organización, su relevancia impacta directamente en el desempeño de las personas que la integran. En una empresa es de suma importancia tener este tipo de norma que ayuden a las personas a alcanzar los objetivos propuestos por la organización.
1. De las cuatro definiciones de evaluación por competencias, explica cuál de ellas tiene una mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de una función.
Evaluación sumativa: se efectúa a la conclusión de una o varias unidades de estudio o de una actividad específica en el plan de estudios para determinar o juzgar el conocimiento y habilidades del estudiante o la inefectividad de la actividad con el fin de culminar el proceso de enseñanza aprendizaje de la unidad o unidades de estudio.
Test de competencia: una prueba diseñada para establecer si el estudiante ha alcanzado el estándar mínimo establecido de habilidades y conocimientos y por lo tanto es apto para promoción, graduación o certificación.
Evaluación formativa: aquella que permite determinar el grado en el cual el estudiante conoce o es capaz de realizar una tarea de aprendizaje, y que además identifica las partes de la tarea que no conoce o no fue capaz de realizar con el fin de encaminar futuros procesos de enseñanza aprendizaje.
Pruebas referidas a criterios: son test en los cuales los resultados son usados para determinar el progreso de un estudiante hacia el manejo de un área de contenido. El desempeño es comparado contra un nivel esperado, previamente definido, el cual se refiere a un área de contenido y no al desempeño de otros estudiantes.
A mi propio criterio la definición numero dos, test de competencia da una definición amplia de lo que es la evaluación por competencia, estoy de acuerdo en que se tienen que tomar en cuenta, las habilidades que la persona haya desarrollado así como también los conocimientos que esta haya adquirido.
2. Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación por competencias, en esta reflexión se debe abordar en cuál de ellas cobra importancia el desempeño laboral.
La evaluación Tradicional solo se enfoca en aspectos cualitativos, es decir hace demasiado énfasis en los tiempos, así como también el evaluador la mayoría de las veces no conoce acerca de lo que se le va a evaluar, por el contrario la evaluación por competencias se basa más en el juicio competente, es individualizada, lo que hace es evaluar a la persona con la finalidad de que ambas partes tanto el evaluador como el evaluado encuentren áreas de oportunidad y logren rectificarlas; es así como el evaluado conoce perfectamente que es lo que se le va a evaluar.
3. En la evaluación de competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores, menciona tu punto de vista en relación a esta característica en la evaluación del desempeño.
Me parece correcta la característica de la evaluación por competencias, ya que al evaluar a una persona debemos de saber que cada persona es un ser único y distinto a los demás por lo tanto posee, conocimientos, habilidades y actitudes que lo diferencias de los demás, esto hace imposible que comparemos a dos o mas personas.
4. ¿Cuál es la trascendencia de tener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral?
Opino que este es de suma importancia ya que esto nos va a ayudar a tener un panorama más amplio y preciso de la evaluación y nos va a ayudar a llevar a cabo la elaboración de estándares cualitativos y cuantitativos de la obtención de datos de la evaluación y de esta manera tener los elementos básicos para conocer todo los aspectos de la evaluación por competencias. Por otra parte la elaboración de estándares nos ayuda a precisar de forma más detallada el contenido de una realización laboral o logro laboral.
5. Analizar el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista al identificar los elementos que integra la estructura de dicho mapa funcional: evidencias y cumplimientos de objetivos.
El mapa es muy amplio al momento de describir las funciones productivas para lograr los objetivos generales de determinadas actividades dentro de la organización, ya que de esta manera se logra saber las actividades que se deben hacer para lograr los objetivos y las funcionas básicas para conforma unidades de competencia, ya que estas son realizadas por mismo trabajadores.
• Los elementos por los cuales se integra dicho mapa son:
• Propósito principal
• Funciones para lograr dicho propósitos
• Tareas de cada una de esta funciones.
6. ¿Cuál es el papel y la relevancia de una norma de desempeño?
Las normas de desempeño sirven para regular la calidad y la eficiencia con la cual se desarrolla alguna actividad en la organización, su relevancia impacta directamente en el desempeño de las personas que la integran. En una empresa es de suma importancia tener este tipo de norma que ayuden a las personas a alcanzar los objetivos propuestos por la organización.
domingo, 18 de abril de 2010
¿QUÉ APRENDI EN EL TALLER DE RH.?
¿QUÉ HE APRENDIDO EN EL TALLER DE RH?
En el taller de Recursos Humanos he aprendido a aplicar los diferentes conocimientos teoricos que adquiri en cursos pasados. Es una materia muy dunamica en la cual hemos visto diferentes temas algunos de ellos son los siguientes:
Evolucion de la adminsitarcion de Recursos Humanos. Estuvimos estudiando lo que fue la evolucion de los Recursos Humanos en un primer momento desde lo mas remoto en la construccion de las piramides de Egipto desde hace mas de cinco mil años donde ya se empezaba a seleccionar al personal deacuerdo acriterios como la fuerza.
Posteriormente la admisntracion de Recursos Humanos actual inicia con Fayol y Taylor donde cada uno empieza a dar diferentes enfoques, al ser humano se le veia como maquina y no como persona, la escuela de Mayo empieza a ver la parte de lo quemotiva a las personas.
ES CORRECTO DECIR QUE LAS PERSONAS FORMAN PARTE DE UN RECURSO MAS DE LA EMPRESA.
En este tema aprendi que no es corrrecto seguir considerando a las personas como un recurso mas de la organizacion, mas bien son parte fundamental para el cumplimiento de lso onjetivos de cualquier empresa, por lo tanto son socios mas de la empresa.
LA COMPETENCIA.
Aprendi que en la actulidad la adminsitracion de Personal se debe de llevar a cabo atraves de competencias, la competencia es el conjunto de conocimientos,habilidades y actitudes que una persona tiene para desaroyarse encualquier actividad. El conocimiento se define como el conjunto de saberes en un tema en especifico(saber), la habilidad se define como el (saber hacer) es decir saberse desempeñar en cualquier actividad, la actitud es el (saber ser) la cual involucra tener una actitud positiva hacia lo que vamos a desarrollar o hacia el trabajo en el cual nos vamos a desempeñar.
LA SELECCION DE PERSONAL ATRAVES DE COMPETENCIAS
En este tema aprendia a utilizar una nueva herramienta de competencias para la seleccion de personal, la cual se basa presisamente en las tres partes principales que la integran, mediante estas tres partes podemos definir el perfil idoneo para un puesto, el cual sera aquella persona que reuna las caracteristicas es decir que tenga los conocimientos, que sepa llevarlos a la practica y que tenga la actitud positiva para llevarla a cabo.
¿CUÁL ES LA MAYOR RESPONSABILIDAD QUE DEBE ASUMIR UN GERENTE DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS?
La mayor responsabilidad que debe asumir un administrador de Personal es definitivamente con la empresa u organización en la cual se desempeñe debe de responder de la manera mas adecuada para poder alcanzar el logro de los objetivos de la organización. Esto sin lugar a dudas no se puede llevar a cabo si no es mediante el trabajo conjunto de todo el personal de la organización, por lo tanto el gerente de Personal debe saber guiar el departamento a su cargo, estableciendo politicas, definiendo perfiles para puestos, apoyando y supervisando que cada area a su cargo como el reclutamiento , la selección y la capacitacion de personal y que realice su trabajo de la mejor manera posible.
Algo que el gerente de Personal debe de tomar en cuenta al momento de dirigir el departamento es ser conciente de que esta tratando con personas que tienen sentimientos y difrentes formas de pensar por lo cual debe de ser un gran lider que motive a los demas para lograr realizar un buen trabajo en equipo.
En el taller de Recursos Humanos he aprendido a aplicar los diferentes conocimientos teoricos que adquiri en cursos pasados. Es una materia muy dunamica en la cual hemos visto diferentes temas algunos de ellos son los siguientes:
Evolucion de la adminsitarcion de Recursos Humanos. Estuvimos estudiando lo que fue la evolucion de los Recursos Humanos en un primer momento desde lo mas remoto en la construccion de las piramides de Egipto desde hace mas de cinco mil años donde ya se empezaba a seleccionar al personal deacuerdo acriterios como la fuerza.
Posteriormente la admisntracion de Recursos Humanos actual inicia con Fayol y Taylor donde cada uno empieza a dar diferentes enfoques, al ser humano se le veia como maquina y no como persona, la escuela de Mayo empieza a ver la parte de lo quemotiva a las personas.
ES CORRECTO DECIR QUE LAS PERSONAS FORMAN PARTE DE UN RECURSO MAS DE LA EMPRESA.
En este tema aprendi que no es corrrecto seguir considerando a las personas como un recurso mas de la organizacion, mas bien son parte fundamental para el cumplimiento de lso onjetivos de cualquier empresa, por lo tanto son socios mas de la empresa.
LA COMPETENCIA.
Aprendi que en la actulidad la adminsitracion de Personal se debe de llevar a cabo atraves de competencias, la competencia es el conjunto de conocimientos,habilidades y actitudes que una persona tiene para desaroyarse encualquier actividad. El conocimiento se define como el conjunto de saberes en un tema en especifico(saber), la habilidad se define como el (saber hacer) es decir saberse desempeñar en cualquier actividad, la actitud es el (saber ser) la cual involucra tener una actitud positiva hacia lo que vamos a desarrollar o hacia el trabajo en el cual nos vamos a desempeñar.
LA SELECCION DE PERSONAL ATRAVES DE COMPETENCIAS
En este tema aprendia a utilizar una nueva herramienta de competencias para la seleccion de personal, la cual se basa presisamente en las tres partes principales que la integran, mediante estas tres partes podemos definir el perfil idoneo para un puesto, el cual sera aquella persona que reuna las caracteristicas es decir que tenga los conocimientos, que sepa llevarlos a la practica y que tenga la actitud positiva para llevarla a cabo.
¿CUÁL ES LA MAYOR RESPONSABILIDAD QUE DEBE ASUMIR UN GERENTE DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS?
La mayor responsabilidad que debe asumir un administrador de Personal es definitivamente con la empresa u organización en la cual se desempeñe debe de responder de la manera mas adecuada para poder alcanzar el logro de los objetivos de la organización. Esto sin lugar a dudas no se puede llevar a cabo si no es mediante el trabajo conjunto de todo el personal de la organización, por lo tanto el gerente de Personal debe saber guiar el departamento a su cargo, estableciendo politicas, definiendo perfiles para puestos, apoyando y supervisando que cada area a su cargo como el reclutamiento , la selección y la capacitacion de personal y que realice su trabajo de la mejor manera posible.
Algo que el gerente de Personal debe de tomar en cuenta al momento de dirigir el departamento es ser conciente de que esta tratando con personas que tienen sentimientos y difrentes formas de pensar por lo cual debe de ser un gran lider que motive a los demas para lograr realizar un buen trabajo en equipo.
EL METODO DACUM
¿Qué es el método DACUM?
DACUM (Developing a Curriculum) es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación. Ha sido especialmente impulsado y desarrollado en el Centro de Educación y Formación para el Empleo de la Universidad del Estado de Ohio en Estados Unidos.(1)
Se revisarán a continuación las experiencias con DACUM del INATEC de Nicaragua y de la Universidad de Ohio.
El Instituto Nacional Tecnológico (INATEC)(2) de Nicaragua, con la asesoría de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha trabajado recientemente en la elaboración de sus programas de formación a partir del DACUM.
Este define como un método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional. Utiliza la técnica de trabajo en grupos conformados por trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis. Para hacer un taller utilizando DACUM se conforman grupos de entre cinco y doce personas, quienes, orientados por un facilitador, describen lo que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo, de manera clara y precisa.
El resultado se suele expresar en la llamada “carta DACUM” o “mapa DACUM” donde se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo conforman.
Principios básicos del DACUM(4)
Los trabajadores expertos(5) pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro. Quienes se desempeñan en las ocupaciones objeto de análisis y desarrollan bien su trabajo son verdaderos expertos en tal tipo de trabajo. Aunque los supervisores y gerentes de línea pueden conocer mucho sobre el trabajo desarrollado, usualmente carecen del nivel de experticia necesario para hacer un buen análisis de tal trabajo.
Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan. Un trabajador puede desempeñar una variedad de tareas que sus compañeros de trabajo y clientes internos aprecian mucho. En esto, las actitudes y el conocimiento por sí solos no son suficientes; su forma de hacer bien las cosas implica el desarrollo de actividades, que si son conocidas por la empresa, pueden facilitar una mejor capacitación para todos los demás.
Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos. DACUM da importancia a la detección de los factores que explican un desempeño exitoso, por lo cual se orienta a establecer, no solo las tareas, sino también a obtener la lista de tales factores. Especifica además las herramientas con las que interactúa el trabajador para facilitar el entrenamiento práctico.
DACUM se ha utilizado para analizar ocupaciones en los niveles profesional, directivo, técnico y operativo. Su uso como metodología para analizar procesos y sistemas en la industria, lo ha popularizado en Estados Unidos, Canadá y algunos
DACUM (Developing a Curriculum) es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación. Ha sido especialmente impulsado y desarrollado en el Centro de Educación y Formación para el Empleo de la Universidad del Estado de Ohio en Estados Unidos.(1)
Se revisarán a continuación las experiencias con DACUM del INATEC de Nicaragua y de la Universidad de Ohio.
El Instituto Nacional Tecnológico (INATEC)(2) de Nicaragua, con la asesoría de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha trabajado recientemente en la elaboración de sus programas de formación a partir del DACUM.
Este define como un método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional. Utiliza la técnica de trabajo en grupos conformados por trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis. Para hacer un taller utilizando DACUM se conforman grupos de entre cinco y doce personas, quienes, orientados por un facilitador, describen lo que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo, de manera clara y precisa.
El resultado se suele expresar en la llamada “carta DACUM” o “mapa DACUM” donde se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo conforman.
Principios básicos del DACUM(4)
Los trabajadores expertos(5) pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro. Quienes se desempeñan en las ocupaciones objeto de análisis y desarrollan bien su trabajo son verdaderos expertos en tal tipo de trabajo. Aunque los supervisores y gerentes de línea pueden conocer mucho sobre el trabajo desarrollado, usualmente carecen del nivel de experticia necesario para hacer un buen análisis de tal trabajo.
Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan. Un trabajador puede desempeñar una variedad de tareas que sus compañeros de trabajo y clientes internos aprecian mucho. En esto, las actitudes y el conocimiento por sí solos no son suficientes; su forma de hacer bien las cosas implica el desarrollo de actividades, que si son conocidas por la empresa, pueden facilitar una mejor capacitación para todos los demás.
Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos. DACUM da importancia a la detección de los factores que explican un desempeño exitoso, por lo cual se orienta a establecer, no solo las tareas, sino también a obtener la lista de tales factores. Especifica además las herramientas con las que interactúa el trabajador para facilitar el entrenamiento práctico.
DACUM se ha utilizado para analizar ocupaciones en los niveles profesional, directivo, técnico y operativo. Su uso como metodología para analizar procesos y sistemas en la industria, lo ha popularizado en Estados Unidos, Canadá y algunos
COMPETENCIAS CLAVE DEL GERENTE EN EL CONTEXTO DE LA ORGANIZACIÓN
COMPETENCIAS CLAVE DEL GERENTE EN EL CONTEXTO DE LA ORGANIZACIÓN
I. ¿En que consiste la gerancia del conociemeinto?
Gerencia del Conocimiento es el proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existente como adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades.
El gerente debe poseer una serie de competencias relacionadas con el buen manejo de la informacion, comunicación y el conociemiento, ya que esta composicion contiene los elemntos clave paera mantrener y superar lña competitividad y exelencia en los negocios.
II. ¿En que consiste el modelo DE Newman, de transferencia de conociementos?
En primer lugar aparecen los datos que representan el nivel más bajo de los hechos conocidos, éstos por si solos no tienen un significado intrínseco.
Una vez que los datos son ordenados, agrupados, analizados e interpretados, se convierten en información, ésta tiene una esencia y un propósito. Cuando es utilizada y colocada en el contexto o marco referencia de una persona, se transforma en conocimiento.
III. ¿Cuáles son los dos tipos de conocimiento de Nonaka?
Nonaka identifica dos tipos de conocimiento: a) el
explícito, que puede ser estructurado, almacenado y distribuido; y b) el tácito,
conformado por las experiencias de aprendizajes personales de cada individuo.
, gracias a las posibilidades que ofrecen las
redes de comunicación, los archivos multimedia y las tecnologías audiovisuales.
IV. ¿Cuál es el nuevo perfil del gerente GIC y CKO?
El modelo CKO describe al jefe del conocimiento en la organización,
desde la óptica del líder y gerente. Desde el punto de vista del líder se requiere a
un CKO: 1) Emprendedor, con iniciativa y entusiasmo por el desarrollo comercial y
la idea de crear algo. Otros aspectos que integran las características del
emprendedor son: la novedad, aventura y riesgo. Además, el CKO debe ser un
visionario para pensar nuevas formas de hacer las cosas y enfocarlas a resultados
visibles.; y 2) Consultor, capaz de escuchar las ideas de otros, trabajarlas y alimentarlas en caso de ser aplicables, para moldearlas a la visión de la empresa. Desde el punto de vista del gerente, un CKO debe ser: 1) Tecnólogo, capaz de comprender cuáles son las tecnologías que puedan apoyar el proceso. Las dimensiones propuestas por el modelo CKO, (i.e. emprendedor, consultor,tecnólogo y ambientalista) son esenciales para enfrentar los nuevos retos empresariales, sin embargo, es necesario integrarlo al modelo gerencial del Pentágono Intangible, por considerar que las competencias que lo conforman, son el complemento clave para proponer el nuevo modelo GIC, que enfatiza las dimensiones de educador, infocomunicador, consejero, y negociador
I. ¿En que consiste la gerancia del conociemeinto?
Gerencia del Conocimiento es el proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existente como adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades.
El gerente debe poseer una serie de competencias relacionadas con el buen manejo de la informacion, comunicación y el conociemiento, ya que esta composicion contiene los elemntos clave paera mantrener y superar lña competitividad y exelencia en los negocios.
II. ¿En que consiste el modelo DE Newman, de transferencia de conociementos?
En primer lugar aparecen los datos que representan el nivel más bajo de los hechos conocidos, éstos por si solos no tienen un significado intrínseco.
Una vez que los datos son ordenados, agrupados, analizados e interpretados, se convierten en información, ésta tiene una esencia y un propósito. Cuando es utilizada y colocada en el contexto o marco referencia de una persona, se transforma en conocimiento.
III. ¿Cuáles son los dos tipos de conocimiento de Nonaka?
Nonaka identifica dos tipos de conocimiento: a) el
explícito, que puede ser estructurado, almacenado y distribuido; y b) el tácito,
conformado por las experiencias de aprendizajes personales de cada individuo.
, gracias a las posibilidades que ofrecen las
redes de comunicación, los archivos multimedia y las tecnologías audiovisuales.
IV. ¿Cuál es el nuevo perfil del gerente GIC y CKO?
El modelo CKO describe al jefe del conocimiento en la organización,
desde la óptica del líder y gerente. Desde el punto de vista del líder se requiere a
un CKO: 1) Emprendedor, con iniciativa y entusiasmo por el desarrollo comercial y
la idea de crear algo. Otros aspectos que integran las características del
emprendedor son: la novedad, aventura y riesgo. Además, el CKO debe ser un
visionario para pensar nuevas formas de hacer las cosas y enfocarlas a resultados
visibles.; y 2) Consultor, capaz de escuchar las ideas de otros, trabajarlas y alimentarlas en caso de ser aplicables, para moldearlas a la visión de la empresa. Desde el punto de vista del gerente, un CKO debe ser: 1) Tecnólogo, capaz de comprender cuáles son las tecnologías que puedan apoyar el proceso. Las dimensiones propuestas por el modelo CKO, (i.e. emprendedor, consultor,tecnólogo y ambientalista) son esenciales para enfrentar los nuevos retos empresariales, sin embargo, es necesario integrarlo al modelo gerencial del Pentágono Intangible, por considerar que las competencias que lo conforman, son el complemento clave para proponer el nuevo modelo GIC, que enfatiza las dimensiones de educador, infocomunicador, consejero, y negociador
jueves, 25 de marzo de 2010
CUESTIONARIO
1. ¿Cuál es la diferencia ente el modelo clásico y el de competencia?
El modelo clásico se centra en la realizar una evaluación no del puesto de trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo. Los resultados de este proceso proporcionan información que puede ser utilizado como insumo en las diferentes áreas de recursos humanos, ya que crean un punto común de referencia.
El modelo por competencias que busca precisamente identificar esas características que permiten a las personas desempeñarse exitosamente, los que se han denominado competencias.
2. Diferencia entre gestión y administración.
La gestión se ha convertido en la directriz de la gestión de recursos humanos. Este enfoque, deja de percibir los cargos como unidades fijas, destinadas a cumplir con las responsabilidades funcionales independientemente de las personas que los ocupan e intenta transformarlas en unidades dinámicas que forman parte de los procesos importantes dirigidos a satisfacer expectativas y necesidades tanto de clientes internos como de clientes externos, en donde el mayor énfasis se hace en las características de la persona que ocupa el cargo.
Por otra parte da Administración es una de las mejores formas de averiguar qué se necesita para lograr un desempeño exitoso en un puesto de trabajo determinado, es estudiando a los individuos que tengan un desempeño exitoso en el mismo y analizar qué hacen para lograrlo.
3. Como se representan las competencias con el desempeño de una persona en un modelo de flujo-causal.• Motivaciones - Habilidades
• Rasgos de carácter
• Concepto de uno mismo
• Conocimientos
4. Cuales son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencia.
Como actividad previa a la elaboración del modelo o perfil de competencias, debe realizarse el análisis del contexto estratégico el cual comprende los siguientes elementos: visión estratégica y propósito, procesos / flujos de trabajo, sistemas / estructuras de soporte, competencias individuales y grupales, el aprendizaje y el contexto cultural de la organización. Considerar estos seis elementos significa adoptar el modelo de competencias a la organización y dotarlo de las herramientas necesarias para que éste se convierta en aprendizaje colectivo y en cambios organizacionales, es decir, una nueva forma de hablar de rendimiento, satisfacción y eficiencia en la organización. Cada uno de estos elementos serán explicados a continuación:
a. Visión estratégica y propósito: debe existir relación directa entre el modelo o perfil de competencias y la visión, objetivos y metas de la organización. Esto sienta las bases del modelo y asegura el desarrollo de las actividades que éste implica.
b. Procesos / flujos de trabajo: es la descripción detallada de los procesos, actividades, funciones y tareas de las personas que se desempeñan exitosamente en su puesto de trabajo. El conocimiento de las actividades realizadas en el sitio de trabajo permite detectar las aplicaciones que pueda tener el modelo de competencias en los subsistemas de recursos humanos.
c. Sistemas / estructuras de soporte: se refiere a los recursos humanos, financieros, tecnológicos, materiales y gerenciales con los que cuenta los trabajadores para desempeñarse exitosamente en su puesto de trabajo. En este aspecto también incluye aquellos sistemas o soportes que el empleado considera que debería de existir para mantener los altos estándares de eficiencia en el trabajo.
d. Competencias individuales y grupales: es el punto clave para conectar todo el proceso teórico – técnico que se ha llevado a cabo hasta ahora con la realidad de la empresa, y los conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitud y conductas que el individuo posee y aplica para lograr un desempeño exitoso en su trabajo.
e. Aprendizaje: es la parte de un proceso cíclico, en donde los empleados aprenden y la organización se beneficia de dicho aprendizaje.
f. Contexto cultural: es el factor que determina el ambiente de la organización generando las condiciones socio-culturales que permitan elaborar y aplicar el modelo o perfil de competencias.
Considerar estos seis elementos permite entender en qué organización estamos, las ventajas que ésta posee, los recursos con los que cuenta y los problemas a los que se enfrenta, pero además esta información se convierte en el insumo para definir el método a utilizar para diseñar un modelo o perfil de competencias.
Cual es a finalidad de la entrevista de incidentes críticos.
• Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por los paneles de expertos.
• Precisión acerca de lo que son las competencias superiores y de la forma en que están expresadas en puestos de trabajo y organizaciones concretas (por ejemplo, no sólo la utilización de la influencia, sino también ejemplos sobre cómo se utiliza la influencia en una situación especifica en el ambiente político de una organización especifica).
• Inexistencia de sesgos raciales, de sexo, o culturales: de hecho, el enfoque de evaluación de las BEI ha sido adoptado por muchas empresas y organizaciones, debido a que es presumiblemente válido sin presentar ningún sesgo contra candidatos pertenecientes a minorías.
5. Elaborar el grupo de competencias de liderazgo.
6. Que son las competencias genéricas.
7. A que se refiere evaluación del desempeño por competencias.
La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores.
8. Como se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque por competencias.
Es un estudio detallado de los trabajadores que presentan el potencial más elevado para ocupar cargos futuros, además de dar pautas para la elaboración de los planes de carrera, planes de sucesión, etc.
9. Que es un plan de carrera en el enfoque de competencias.
Están basados en amplios análisis de datos, o de carácter informal en la simple percepción de las necesidades futuras, proporcionan elementos claves para la toma de decisiones acerca del desarrollo del negocio, reorientación de la estructura organizativa y de los planes de inversión de recursos materiales y financieros.
El modelo clásico se centra en la realizar una evaluación no del puesto de trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo. Los resultados de este proceso proporcionan información que puede ser utilizado como insumo en las diferentes áreas de recursos humanos, ya que crean un punto común de referencia.
El modelo por competencias que busca precisamente identificar esas características que permiten a las personas desempeñarse exitosamente, los que se han denominado competencias.
2. Diferencia entre gestión y administración.
La gestión se ha convertido en la directriz de la gestión de recursos humanos. Este enfoque, deja de percibir los cargos como unidades fijas, destinadas a cumplir con las responsabilidades funcionales independientemente de las personas que los ocupan e intenta transformarlas en unidades dinámicas que forman parte de los procesos importantes dirigidos a satisfacer expectativas y necesidades tanto de clientes internos como de clientes externos, en donde el mayor énfasis se hace en las características de la persona que ocupa el cargo.
Por otra parte da Administración es una de las mejores formas de averiguar qué se necesita para lograr un desempeño exitoso en un puesto de trabajo determinado, es estudiando a los individuos que tengan un desempeño exitoso en el mismo y analizar qué hacen para lograrlo.
3. Como se representan las competencias con el desempeño de una persona en un modelo de flujo-causal.• Motivaciones - Habilidades
• Rasgos de carácter
• Concepto de uno mismo
• Conocimientos
4. Cuales son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencia.
Como actividad previa a la elaboración del modelo o perfil de competencias, debe realizarse el análisis del contexto estratégico el cual comprende los siguientes elementos: visión estratégica y propósito, procesos / flujos de trabajo, sistemas / estructuras de soporte, competencias individuales y grupales, el aprendizaje y el contexto cultural de la organización. Considerar estos seis elementos significa adoptar el modelo de competencias a la organización y dotarlo de las herramientas necesarias para que éste se convierta en aprendizaje colectivo y en cambios organizacionales, es decir, una nueva forma de hablar de rendimiento, satisfacción y eficiencia en la organización. Cada uno de estos elementos serán explicados a continuación:
a. Visión estratégica y propósito: debe existir relación directa entre el modelo o perfil de competencias y la visión, objetivos y metas de la organización. Esto sienta las bases del modelo y asegura el desarrollo de las actividades que éste implica.
b. Procesos / flujos de trabajo: es la descripción detallada de los procesos, actividades, funciones y tareas de las personas que se desempeñan exitosamente en su puesto de trabajo. El conocimiento de las actividades realizadas en el sitio de trabajo permite detectar las aplicaciones que pueda tener el modelo de competencias en los subsistemas de recursos humanos.
c. Sistemas / estructuras de soporte: se refiere a los recursos humanos, financieros, tecnológicos, materiales y gerenciales con los que cuenta los trabajadores para desempeñarse exitosamente en su puesto de trabajo. En este aspecto también incluye aquellos sistemas o soportes que el empleado considera que debería de existir para mantener los altos estándares de eficiencia en el trabajo.
d. Competencias individuales y grupales: es el punto clave para conectar todo el proceso teórico – técnico que se ha llevado a cabo hasta ahora con la realidad de la empresa, y los conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitud y conductas que el individuo posee y aplica para lograr un desempeño exitoso en su trabajo.
e. Aprendizaje: es la parte de un proceso cíclico, en donde los empleados aprenden y la organización se beneficia de dicho aprendizaje.
f. Contexto cultural: es el factor que determina el ambiente de la organización generando las condiciones socio-culturales que permitan elaborar y aplicar el modelo o perfil de competencias.
Considerar estos seis elementos permite entender en qué organización estamos, las ventajas que ésta posee, los recursos con los que cuenta y los problemas a los que se enfrenta, pero además esta información se convierte en el insumo para definir el método a utilizar para diseñar un modelo o perfil de competencias.
Cual es a finalidad de la entrevista de incidentes críticos.
• Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por los paneles de expertos.
• Precisión acerca de lo que son las competencias superiores y de la forma en que están expresadas en puestos de trabajo y organizaciones concretas (por ejemplo, no sólo la utilización de la influencia, sino también ejemplos sobre cómo se utiliza la influencia en una situación especifica en el ambiente político de una organización especifica).
• Inexistencia de sesgos raciales, de sexo, o culturales: de hecho, el enfoque de evaluación de las BEI ha sido adoptado por muchas empresas y organizaciones, debido a que es presumiblemente válido sin presentar ningún sesgo contra candidatos pertenecientes a minorías.
5. Elaborar el grupo de competencias de liderazgo.
6. Que son las competencias genéricas.
7. A que se refiere evaluación del desempeño por competencias.
La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores.
8. Como se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque por competencias.
Es un estudio detallado de los trabajadores que presentan el potencial más elevado para ocupar cargos futuros, además de dar pautas para la elaboración de los planes de carrera, planes de sucesión, etc.
9. Que es un plan de carrera en el enfoque de competencias.
Están basados en amplios análisis de datos, o de carácter informal en la simple percepción de las necesidades futuras, proporcionan elementos claves para la toma de decisiones acerca del desarrollo del negocio, reorientación de la estructura organizativa y de los planes de inversión de recursos materiales y financieros.
miércoles, 10 de marzo de 2010
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS
La Detección de Necesidades de Capacitación por Competencias
Me parece ser una herramienta nueva muy importante para el desarrollo de personal en una organización.
Considero que este tema de competencias es una estrategia nueva que se está desarrollando en las empresas y que si se implementa puede generar buenos resultados.
Definitivamente si queremos llevar a cabo el modelo de competencias debemos de considerar cuales son las características necesarias que una persona debe de cubrir para desempeñarse en un puesto de trabajo.
Reitero lo mencionado anteriormente, ya que como se ha ido estudiando, para que una persona sea competente en un puesto de trabajo, es necesario que el trabajador reúna una serie de características como lo son: conocimientos, habilidades y actitudes.
Es observar que anteriormente no se establecía una relación causal entre personalidad y desempeño, y es interesante observar que en la actualidad se ha dicho que dentro del ambiente laboral influyen una serie de variables propiamente relacionadas con las personas y psicológicas para que el trabajados se puede desempeñar de forma correcta en su trabajo.
Es un principio básico que como lo comente anteriormente para llevar a cabo el enfoque de competencias se debed de tener muy en cuanta cuales son las habilidades, conocimientos y actitudes que requiere determinado puesto.
Me parece ser una herramienta nueva muy importante para el desarrollo de personal en una organización.
Considero que este tema de competencias es una estrategia nueva que se está desarrollando en las empresas y que si se implementa puede generar buenos resultados.
Definitivamente si queremos llevar a cabo el modelo de competencias debemos de considerar cuales son las características necesarias que una persona debe de cubrir para desempeñarse en un puesto de trabajo.
Reitero lo mencionado anteriormente, ya que como se ha ido estudiando, para que una persona sea competente en un puesto de trabajo, es necesario que el trabajador reúna una serie de características como lo son: conocimientos, habilidades y actitudes.
Es observar que anteriormente no se establecía una relación causal entre personalidad y desempeño, y es interesante observar que en la actualidad se ha dicho que dentro del ambiente laboral influyen una serie de variables propiamente relacionadas con las personas y psicológicas para que el trabajados se puede desempeñar de forma correcta en su trabajo.
Es un principio básico que como lo comente anteriormente para llevar a cabo el enfoque de competencias se debed de tener muy en cuanta cuales son las habilidades, conocimientos y actitudes que requiere determinado puesto.
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