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martes, 5 de octubre de 2010

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

El arte de aprender ha tendido a caer en descrédito o desinterés, ya que se le asocia exclusivamente a la acción de incorporar o acumular información. No obstante, el aprendizaje no es sólo la acumulación de información desechable o inerte, sino que constituye posiblemente nuestro mayor capital o potencial, ya que aprender es sinónimo de cambiar, es decir, de crear, expandir y dirigir nuestro futuro.
Para muchos teóricos de las ciencias sociales, la capacidad de aprendizaje que tengan las organizaciones determinará no sólo su competitividad en el mercado, sino también su permanencia en éste.
No obstante, para una organización que desea crecer y expandirse, no basta con sobrevivir. En este sentido, el aprendizaje adaptativo o de supervivencia es necesario, pero no suficiente, por ello, se requiere combinarlo con un aprendizaje generativo, es decir, un aprendizaje que aumente nuestra capacidad de crear y desarrollarnos.

Aprendizaje Consciente v/s Aprendizaje Inconsciente
El aprendizaje no sólo se identifica a menudo con la adquisición de conocimientos e insights (darse
cuenta), sino que además, y con mucha frecuencia, la misma gente lo equipara con el aprendizaje
consciente. No obstante, una buena parte del aprendizaje tiene lugar de manera inconsciente.
Una forma de clasificar los tipos de aprendizaje es en informal, formal y técnico de acuerdo a lo propuesto
por Hall en su libro “The silent language”.

Aprendizaje Informal. Consiste en aprender por imitación, es decir, adquirir las habilidades de
otras personas. Probablemente, ésta es la primera forma de aprendizaje. El bebé que aprende a decir
papá, a negar o asentir con la cabeza y a mover las manos para saludar, lo hace por imitación. Pero incluso más adelante en nuestras vidas, ésta continúa siendo una importante forma de aprendizaje,
por medio de la cual imitamos a quienes consideramos capaces, admiramos o nos son agradables y evitamos copiar a aquellos que nos parecen incapaces o no nos gustan. Así, en este tipo de aprendizaje, hay siempre personas que cumplen la función de modelos. Estos otros, a menudo sin
percatarse, ayudan a aprender y, por lo tanto, cumplen el rol de educadores.

Aprendizaje Formal.
Es aquel que se aprende en base a recompensas y castigos, como cumplidos, incentivos, bonos o reprobación, reprimenda, denegaciones o sanciones. Esta es también una forma muy temprana de aprendizaje. La mayoría de nosotros aprendimos así las reglas para comportarnos en la mesa y los buenos modales. Aquí, de nuevo, el aprendizaje se lleva a cabo a través de reacciones de otros y resulta otra vez crucial lo importante que sea la otra persona para quien aprende.

El aprendizaje metódico o técnico.
Según el autor, éste es el tipo de aprendizaje consciente.
Consiste en estar ocupado de una manera consciente de aprender, lo cual también quiere decir que es un método de aprendizaje elegido conscientemente. No obstante, la imitación, como también las
recompensas y castigos, pueden ser métodos de aprendizaje consciente. El aprendizaje consciente
conduce a un nivel de competencia más alto, puesto que es acumulativo y progresivo. Gracias a que la gente sabe que ha aprendido y como lo ha hecho, puede decidir si corrige el proceso o continúa con él. En otras palabras, el aprendizaje consciente nos ofrece la oportunidad de generar cambios en
nuestra conducta. En contraste, el aprendizaje inconsciente es repetitivo, se imitan modelos y se repiten conductas que se premian y se evitan aquellas que se castigan, no hay innovación o cambio de perspectiva. Es reiterativo, siempre son otros los que determinan nuestra conducta.
Aprendizaje Organizacional
Si bien los enfoques antes vistos han constituido la base de los métodos de educación tradicional, éstos han tendido al aprendizaje individual y, si bien constituyen una poderosa herramienta que permite desarrollar
las competencias en los miembros de la organización, es importante observar que el aprendizaje
organizacional o colectivo es más que la suma de estos aprendizajes individuales. Un ejemplo de ello, lo constituyen los equipos de fútbol y especialmente las selecciones nacionales, en donde se reúnen probablemente los mejores jugadores, los cuales a menudo suelen perder frente a un equipo local de liga.
Una organización aprende no sólo cuando un individuo hace mejor su trabajo, sino cuando como
resultado de ello, otros miembros actúan diferente (aprendizaje mutuo).
El aprendizaje en equipo es vital, porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. Si los equipos no aprenden, las organizaciones no aprenden.
La construcción de una visión compartida supone aptitudes para configurar “visiones de futuro compartidas” que propicien un compromiso genuino, antes que un mero acatamiento a la visión del líder.
Asimismo, la disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el diálogo, es decir, la capacidad de los miembros del equipo para suspender los supuestos e ingresar en un auténtico pensamiento conjunto. Ello también supone aprender a identificar los patrones que erosionan los aprendizajes del grupo, es decir, los mecanismos de defensa, al ser detectados, pueden ser controlados y acelerar los procesos de aprendizaje.
También es importante que los miembros del equipo posean una visión o pensamiento sistémico, ya que sólo así podremos observar y resolver nuestros problemas más profundos, sin quedarnos empantanados, en problemas o partes aisladas de un problema mayor.
Peter Senge define como las disciplinas que componen una organización inteligente, es decir, aquella que posee la capacidad de aprender a las siguientes:
• Pensamiento sistémico: es decir, poseer una visión global y de la interrelación de sus partes.
• Dominio personal: se refiere a la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra
visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad con objetividad y
conectar el aprendizaje personal al colectivo.
• Modelos mentales: se refiere a los supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes
que influyen en nuestro modo de pensar, comprender y actuar, es decir, son nuestros mapas mentales
Esta disciplina apunta a sacar a la superficie y hacer conscientes nuestros modelos internos para
hacerlos consistentes con la realidad y que jueguen a favor de nuestros objetivos.
• Construcción de una visión compartida: se refiere a la construcción de una visión de futuro
compartida y estimulante para los miembros de la organización.
• Aprendizaje en equipo: desarrollar la creatividad, la flexibilidad y el diálogo al interior de los equipos resulta fundamental para determinar.

EL APRENDIZAJE EN GESSA
En Grupo Empresarial Salaverry el aprendizaje organizacional no se da como tal ya que no existe esa interacción entre los miembros que la integran, sin embargo este aprendizaje organizacional en algunas ocasiones se da cuando alguno de los integrantes de la empresa se enfrenta a alguna dificultad esta acude a alguno de sus compañeros para preguntarle y aclarar sus dudas.