Deacuerdo al video de la adminsitarcion de recursos humanos me parece que da una breve introduccion a la materia, en este la define como la parte de la administracion que se dedica a guiar a las personas para lograr su desarrollo y al mismo tiempo los de las organizacione tambien es una parte fundamental para el desarrollo y crecimiento de las empresas ya que las personas son el motor principal de cualquier empresa.
FERMIN, ME PARECE QUE DE IGUAL MANERA LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS JUEGA UN PAPEL MUY IMPORTANTE EN EL DESARROLLO DE CUALQUIER ORGANIZACION, PERO TAMBIEN ES MAS IMPORTANTE AUN LA FORMA EN COMO SE ADMINISTRE ESTOS RECURSOS YA QUE A DIFERENCIA DE OTROS COMO LOS HUMANOS O TECNOLOGICOS, LOS RECURSOS HUMANOS SE DEBEN TRATAR DE UNA MANERA MUY ESPECIAL.
hola hermano jeje sabes la idea que tu muetras es una de las primeras que desarrollan los autores pues recordemos que los recursos humanos son una de las areas funcionales de la empresa por tanto estoy de acuerdo con tu pensar.
como poedem0os ver el recurso humano en la actualidad cada dia se vuelve mas indispensable en las empresas , ya que estas ayudan al logro de onjetivos y metas de las mismas, y tenemos que cuidarlo desarrollando al maximo sus capacidades
Basicamente tienes razón ya que el personal es de suma importancia para poder desarrollar las metas de una organiación,pero recuerda que si se tiene una buena administracion tomando en cuenta las habilidades, aptitudes, etc., del personal ambos tendran buenos beneficios.
Me es aceptable el comentario de mi compañero, fermin ya que el nos dettalla sobre la importancia de los RH, y su plantamiento de tener una buena administracion, para el cumplimiento de las metas.
COMPETENCIAS CLAVE DEL GERENTE EN EL CONTEXTO DE LA ORGANIZACIÓN
I. ¿En que conssite la gerancia del conociemeinto? Gerencia del Conocimiento es el proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existente como adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades. El gerente debe poseer una serie de competencias relacionadas con el buen manejo de la informacion, comunicación y el conociemiento, ya que esta composicion contiene los elemntos clave paera mantrener y superar lña competitividad y exelencia en los negocios. II. ¿En que consiste el modelo DE Newman, de transferencia de conociementos? En primer lugar aparecen los datos que representan el nivel más bajo de los hechos conocidos, éstos por si solos no tienen un significado intrínseco. Una vez que los datos son ordenados, agrupados, analizados e interpretados, se convierten en información, ésta tiene una esencia y un propósito. Cuando es utilizada y colocada en el contexto o marco referencia de una persona, se transforma en conocimiento.
III. ¿Cuáles son los dos tipos de conocimiento de Nonaka? Nonaka identifica dos tipos de conocimiento: a) el explícito, que puede ser estructurado, almacenado y distribuido; y b) el tácito, conformado por las experiencias de aprendizajes personales de cada individuo. , gracias a las posibilidades que ofrecen las redes de comunicación, los archivos multimedia y las tecnologías audiovisuales. IV. ¿Cuál es el nuevo perfil del gerente GIC y CKO? El modelo CKO describe al jefe del conocimiento en la organización, desde la óptica del líder y gerente. Desde el punto de vista del líder se requiere a un CKO: 1) Emprendedor, con iniciativa y entusiasmo por el desarrollo comercial y la idea de crear algo. Otros aspectos que integran las características del emprendedor son: la novedad, aventura y riesgo. Además, el CKO debe ser un visionario para pensar nuevas formas de hacer las cosas y enfocarlas a resultados visibles.; y 2) Consultor, capaz de escuchar las ideas de otros, trabajarlas y alimentarlas en caso de ser aplicables, para moldearlas a la visión de la empresa. Desde el punto de vista del gerente, un CKO debe ser: 1) Tecnólogo, capaz de comprender cuáles son las tecnologías que puedan apoyar el proceso. Las dimensiones propuestas por el modelo CKO, (i.e. emprendedor, consultor,tecnólogo y ambientalista) son esenciales para enfrentar los nuevos retos empresariales, sin embargo, es necesario integrarlo al modelo gerencial del Pentágono Intangible, por considerar que las competencias que lo conforman, son el complemento clave para proponer el nuevo modelo GIC, que enfatiza las dimensiones de educador, infocomunicador, consejero, y negociador.
HOLA AMIGO FERMIN!!!!!!! EN TU COMENTARIO HACERCA DEL VIDEO ES MUY IMPORTANTE TU COMENTARIO HACERCA DE QUE LAS PERSONAS SON EL MOTOR DE CUALQUIER EMPRESA SI DE ACUERDO,PERO TODO LO QUE GIRA AL REDEDOR DE ELLA ES FUENTE DE GRAN IMPORTANCIA PARA LA EXISTENCIA DE LA MISMA.
DACUM (Developing a Curriculum) es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación. Ha sido especialmente impulsado y desarrollado en el Centro de Educación y Formación para el Empleo de la Universidad del Estado de Ohio en Estados Unidos.(1)
Se revisarán a continuación las experiencias con DACUM del INATEC de Nicaragua y de la Universidad de Ohio.
El Instituto Nacional Tecnológico (INATEC)(2) de Nicaragua, con la asesoría de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha trabajado recientemente en la elaboración de sus programas de formación a partir del DACUM.
Este define como un método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional. Utiliza la técnica de trabajo en grupos conformados por trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis. Para hacer un taller utilizando DACUM se conforman grupos de entre cinco y doce personas, quienes, orientados por un facilitador, describen lo que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo, de manera clara y precisa.
El resultado se suele expresar en la llamada “carta DACUM” o “mapa DACUM” donde se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo conforman. Principios básicos del DACUM(4)
Los trabajadores expertos(5) pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro. Quienes se desempeñan en las ocupaciones objeto de análisis y desarrollan bien su trabajo son verdaderos expertos en tal tipo de trabajo. Aunque los supervisores y gerentes de línea pueden conocer mucho sobre el trabajo desarrollado, usualmente carecen del nivel de experticia necesario para hacer un buen análisis de tal trabajo.
Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan. Un trabajador puede desempeñar una variedad de tareas que sus compañeros de trabajo y clientes internos aprecian mucho. En esto, las actitudes y el conocimiento por sí solos no son suficientes; su forma de hacer bien las cosas implica el desarrollo de actividades, que si son conocidas por la empresa, pueden facilitar una mejor capacitación para todos los demás.
Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos. DACUM da importancia a la detección de los factores que explican un desempeño exitoso, por lo cual se orienta a establecer, no solo las tareas, sino también a obtener la lista de tales factores. Especifica además las herramientas con las que interactúa el trabajador para facilitar el entrenamiento práctico.
DACUM se ha utilizado para analizar ocupaciones en los niveles profesional, directivo, técnico y operativo. Su uso como metodología para analizar procesos y sistemas en la industria, lo ha popularizado en Estados Unidos, Canadá y algunos
EL METODO DACUM ME PARECE QUE ES UN METODO MUY IMPORTANTE QUE PODEMOS UTILIZAR EN LA ADMINISTRACION DE PERSONAL CREO QUE SERIA UNA HERRAMIENTA MUY ADECUADA PARA LA SELECCION DE PERSONAL, YA QUE CON ESTE METODO SE ANLAIZA CADA UNA DE LAS FUNCIONES DE CADA PUESTO LO CUAL NOS FACILITARIA EL TRABAJO AL MOMENTO DE SELECCIONAR O RECLUTAR PERSONAL.
¿QUÉ HE APRENDIDO EN EL TALLER DE RH? En el taller de Recursos Humanos he aprendido a aplicar los diferentes conocimientos teoricos que adquiri en cursos pasados. Es una materia muy dunamica en la cual hemos visto diferentes temas algunos de ellos son los siguientes: Evolucion de la adminsitarcion de Recursos Humanos. Estuvimos estudiando lo que fue la evolucion de los Recursos Humanos en un primer momento desde lo mas remoto en la construccion de las piramides de Egipto desde hace mas de cinco mil años donde ya se empezaba a seleccionar al personal deacuerdo acriterios como la fuerza. Posteriormente la admisntracion de Recursos Humanos actual inicia con Fayol y Taylor donde cada uno empieza a dar diferentes enfoques, al ser humano se le veia como maquina y no como persona, la escuela de Mayo empieza a ver la parte de lo quemotiva a las personas. ES CORRECTO DECIR QUE LAS PERSONAS FORMAN PARTE DE UN RECURSO MAS DE LA EMPRESA. En este tema aprendi que no es corrrecto seguir considerando a las personas como un recurso mas de la organizacion, mas bien son parte fundamental para el cumplimiento de lso onjetivos de cualquier empresa, por lo tanto son socios mas de la empresa. LA COMPETENCIA. Aprendi que en la actulidad la adminsitracion de Personal se debe de llevar a cabo atraves de competencias, la competencia es el conjunto de conocimientos,habilidades y actitudes que una persona tiene para desaroyarse encualquier actividad. El conocimiento se define como el conjunto de saberes en un tema en especifico(saber), la habilidad se define como el (saber hacer) es decir saberse desempeñar en cualquier actividad, la actitud es el (saber ser) la cual involucra tener una actitud positiva hacia lo que vamos a desarrollar o hacia el trabajo en el cual nos vamos a desempeñar. LA SELECCION DE PERSONAL ATRAVES DE COMPETENCIAS En este tema aprendia a utilizar una nueva herramienta de competencias para la seleccion de personal, la cual se basa presisamente en las tres partes principales que la integran, mediante estas tres partes podemos definir el perfil idoneo para un puesto, el cual sera aquella persona que reuna las caracteristicas es decir que tenga los conocimientos, que sepa llevarlos a la practica y que tenga la actitud positiva para llevarla a cabo.
¿CUÁL ES LA MAYOR RESPONSABILIDAD QUE DEBE ASUMIR UN GERENTE DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS? La mayor responsabilidad que debe asumir un administrador de Personal es definitivamente con la empresa u organización en la cual se desempeñe debe de responder de la manera mas adecuada para poder alcanzar el logro de los objetivos de la organización. Esto sin lugar a dudas no se puede llevar a cabo si no es mediante el trabajo conjunto de todo el personal de la organización, por lo tanto el gerente de Personal debe saber guiar el departamento a su cargo, estableciendo politicas, definiendo perfiles para puestos, apoyando y supervisando que cada area a su cargo como el reclutamiento , la selección y la capacitacion de personal y que realice su trabajo de la mejor manera posible. Algo que el gerente de Personal debe de tomar en cuenta al momento de dirigir el departamento es ser conciente de que esta tratando con personas que tienen sentimientos y difrentes formas de pensar por lo cual debe de ser un gran lider que motive a los demas para lograr realizar un buen trabajo en equipo.
Deacuerdo al video de la adminsitarcion de recursos humanos me parece que da una breve introduccion a la materia, en este la define como la parte de la administracion que se dedica a guiar a las personas para lograr su desarrollo y al mismo tiempo los de las organizacione tambien es una parte fundamental para el desarrollo y crecimiento de las empresas ya que las personas son el motor principal de cualquier empresa.
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ResponderEliminarFERMIN, ME PARECE QUE DE IGUAL MANERA LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS JUEGA UN PAPEL MUY IMPORTANTE EN EL DESARROLLO DE CUALQUIER ORGANIZACION, PERO TAMBIEN ES MAS IMPORTANTE AUN LA FORMA EN COMO SE ADMINISTRE ESTOS RECURSOS YA QUE A DIFERENCIA DE OTROS COMO LOS HUMANOS O TECNOLOGICOS, LOS RECURSOS HUMANOS SE DEBEN TRATAR DE UNA MANERA MUY ESPECIAL.
ResponderEliminarestoy de acuerdo contigo ya que es importante el factor humano en una organizacion para alcanzar sus objetivos
ResponderEliminarhola hermano jeje sabes la idea que tu muetras es una de las primeras que desarrollan los autores pues recordemos que los recursos humanos son una de las areas funcionales de la empresa por tanto estoy de acuerdo con tu pensar.
ResponderEliminarcomo poedem0os ver el recurso humano en la actualidad cada dia se vuelve mas indispensable en las empresas , ya que estas ayudan al logro de onjetivos y metas de las mismas, y tenemos que cuidarlo desarrollando al maximo sus capacidades
ResponderEliminarBasicamente tienes razón ya que el personal es de suma importancia para poder desarrollar las metas de una organiación,pero recuerda que si se tiene una buena administracion tomando en cuenta las habilidades, aptitudes, etc., del personal ambos tendran buenos beneficios.
ResponderEliminarMe es aceptable el comentario de mi compañero, fermin ya que el nos dettalla sobre la importancia de los RH, y su plantamiento de tener una buena administracion, para el cumplimiento de las metas.
ResponderEliminarCOMPETENCIAS CLAVE DEL GERENTE EN EL CONTEXTO DE LA ORGANIZACIÓN
ResponderEliminarI. ¿En que conssite la gerancia del conociemeinto?
Gerencia del Conocimiento es el proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existente como adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades.
El gerente debe poseer una serie de competencias relacionadas con el buen manejo de la informacion, comunicación y el conociemiento, ya que esta composicion contiene los elemntos clave paera mantrener y superar lña competitividad y exelencia en los negocios.
II. ¿En que consiste el modelo DE Newman, de transferencia de conociementos?
En primer lugar aparecen los datos que representan el nivel más bajo de los hechos conocidos, éstos por si solos no tienen un significado intrínseco.
Una vez que los datos son ordenados, agrupados, analizados e interpretados, se convierten en información, ésta tiene una esencia y un propósito. Cuando es utilizada y colocada en el contexto o marco referencia de una persona, se transforma en conocimiento.
III. ¿Cuáles son los dos tipos de conocimiento de Nonaka?
Nonaka identifica dos tipos de conocimiento: a) el
explícito, que puede ser estructurado, almacenado y distribuido; y b) el tácito,
conformado por las experiencias de aprendizajes personales de cada individuo.
, gracias a las posibilidades que ofrecen las
redes de comunicación, los archivos multimedia y las tecnologías audiovisuales.
IV. ¿Cuál es el nuevo perfil del gerente GIC y CKO?
El modelo CKO describe al jefe del conocimiento en la organización,
desde la óptica del líder y gerente. Desde el punto de vista del líder se requiere a
un CKO: 1) Emprendedor, con iniciativa y entusiasmo por el desarrollo comercial y
la idea de crear algo. Otros aspectos que integran las características del
emprendedor son: la novedad, aventura y riesgo. Además, el CKO debe ser un
visionario para pensar nuevas formas de hacer las cosas y enfocarlas a resultados
visibles.; y 2) Consultor, capaz de escuchar las ideas de otros, trabajarlas y alimentarlas en caso de ser aplicables, para moldearlas a la visión de la empresa. Desde el punto de vista del gerente, un CKO debe ser: 1) Tecnólogo, capaz de comprender cuáles son las tecnologías que puedan apoyar el proceso. Las dimensiones propuestas por el modelo CKO, (i.e. emprendedor, consultor,tecnólogo y ambientalista) son esenciales para enfrentar los nuevos retos empresariales, sin embargo, es necesario integrarlo al modelo gerencial del Pentágono Intangible, por considerar que las competencias que lo conforman, son el complemento clave para proponer el nuevo modelo GIC, que enfatiza las dimensiones de educador, infocomunicador, consejero, y negociador.
HOLA AMIGO FERMIN!!!!!!!
ResponderEliminarEN TU COMENTARIO HACERCA DEL VIDEO ES MUY IMPORTANTE TU COMENTARIO HACERCA DE QUE LAS PERSONAS SON EL MOTOR DE CUALQUIER EMPRESA SI DE ACUERDO,PERO TODO LO QUE GIRA AL REDEDOR DE ELLA ES FUENTE DE GRAN IMPORTANCIA PARA LA EXISTENCIA DE LA MISMA.
¿Qué es el método DACUM?
ResponderEliminarDACUM (Developing a Curriculum) es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación. Ha sido especialmente impulsado y desarrollado en el Centro de Educación y Formación para el Empleo de la Universidad del Estado de Ohio en Estados Unidos.(1)
Se revisarán a continuación las experiencias con DACUM del INATEC de Nicaragua y de la Universidad de Ohio.
El Instituto Nacional Tecnológico (INATEC)(2) de Nicaragua, con la asesoría de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha trabajado recientemente en la elaboración de sus programas de formación a partir del DACUM.
Este define como un método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional. Utiliza la técnica de trabajo en grupos conformados por trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis. Para hacer un taller utilizando DACUM se conforman grupos de entre cinco y doce personas, quienes, orientados por un facilitador, describen lo que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo, de manera clara y precisa.
El resultado se suele expresar en la llamada “carta DACUM” o “mapa DACUM” donde se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo conforman.
Principios básicos del DACUM(4)
Los trabajadores expertos(5) pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro. Quienes se desempeñan en las ocupaciones objeto de análisis y desarrollan bien su trabajo son verdaderos expertos en tal tipo de trabajo. Aunque los supervisores y gerentes de línea pueden conocer mucho sobre el trabajo desarrollado, usualmente carecen del nivel de experticia necesario para hacer un buen análisis de tal trabajo.
Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan. Un trabajador puede desempeñar una variedad de tareas que sus compañeros de trabajo y clientes internos aprecian mucho. En esto, las actitudes y el conocimiento por sí solos no son suficientes; su forma de hacer bien las cosas implica el desarrollo de actividades, que si son conocidas por la empresa, pueden facilitar una mejor capacitación para todos los demás.
Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos. DACUM da importancia a la detección de los factores que explican un desempeño exitoso, por lo cual se orienta a establecer, no solo las tareas, sino también a obtener la lista de tales factores. Especifica además las herramientas con las que interactúa el trabajador para facilitar el entrenamiento práctico.
DACUM se ha utilizado para analizar ocupaciones en los niveles profesional, directivo, técnico y operativo. Su uso como metodología para analizar procesos y sistemas en la industria, lo ha popularizado en Estados Unidos, Canadá y algunos
EL METODO DACUM ME PARECE QUE ES UN METODO MUY IMPORTANTE QUE PODEMOS UTILIZAR EN LA ADMINISTRACION DE PERSONAL CREO QUE SERIA UNA HERRAMIENTA MUY ADECUADA PARA LA SELECCION DE PERSONAL, YA QUE CON ESTE METODO SE ANLAIZA CADA UNA DE LAS FUNCIONES DE CADA PUESTO LO CUAL NOS FACILITARIA EL TRABAJO AL MOMENTO DE SELECCIONAR O RECLUTAR PERSONAL.
ResponderEliminar¿QUÉ HE APRENDIDO EN EL TALLER DE RH?
ResponderEliminarEn el taller de Recursos Humanos he aprendido a aplicar los diferentes conocimientos teoricos que adquiri en cursos pasados. Es una materia muy dunamica en la cual hemos visto diferentes temas algunos de ellos son los siguientes:
Evolucion de la adminsitarcion de Recursos Humanos. Estuvimos estudiando lo que fue la evolucion de los Recursos Humanos en un primer momento desde lo mas remoto en la construccion de las piramides de Egipto desde hace mas de cinco mil años donde ya se empezaba a seleccionar al personal deacuerdo acriterios como la fuerza.
Posteriormente la admisntracion de Recursos Humanos actual inicia con Fayol y Taylor donde cada uno empieza a dar diferentes enfoques, al ser humano se le veia como maquina y no como persona, la escuela de Mayo empieza a ver la parte de lo quemotiva a las personas.
ES CORRECTO DECIR QUE LAS PERSONAS FORMAN PARTE DE UN RECURSO MAS DE LA EMPRESA.
En este tema aprendi que no es corrrecto seguir considerando a las personas como un recurso mas de la organizacion, mas bien son parte fundamental para el cumplimiento de lso onjetivos de cualquier empresa, por lo tanto son socios mas de la empresa.
LA COMPETENCIA.
Aprendi que en la actulidad la adminsitracion de Personal se debe de llevar a cabo atraves de competencias, la competencia es el conjunto de conocimientos,habilidades y actitudes que una persona tiene para desaroyarse encualquier actividad. El conocimiento se define como el conjunto de saberes en un tema en especifico(saber), la habilidad se define como el (saber hacer) es decir saberse desempeñar en cualquier actividad, la actitud es el (saber ser) la cual involucra tener una actitud positiva hacia lo que vamos a desarrollar o hacia el trabajo en el cual nos vamos a desempeñar.
LA SELECCION DE PERSONAL ATRAVES DE COMPETENCIAS
En este tema aprendia a utilizar una nueva herramienta de competencias para la seleccion de personal, la cual se basa presisamente en las tres partes principales que la integran, mediante estas tres partes podemos definir el perfil idoneo para un puesto, el cual sera aquella persona que reuna las caracteristicas es decir que tenga los conocimientos, que sepa llevarlos a la practica y que tenga la actitud positiva para llevarla a cabo.
¿CUÁL ES LA MAYOR RESPONSABILIDAD QUE DEBE ASUMIR UN GERENTE DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS?
La mayor responsabilidad que debe asumir un administrador de Personal es definitivamente con la empresa u organización en la cual se desempeñe debe de responder de la manera mas adecuada para poder alcanzar el logro de los objetivos de la organización. Esto sin lugar a dudas no se puede llevar a cabo si no es mediante el trabajo conjunto de todo el personal de la organización, por lo tanto el gerente de Personal debe saber guiar el departamento a su cargo, estableciendo politicas, definiendo perfiles para puestos, apoyando y supervisando que cada area a su cargo como el reclutamiento , la selección y la capacitacion de personal y que realice su trabajo de la mejor manera posible.
Algo que el gerente de Personal debe de tomar en cuenta al momento de dirigir el departamento es ser conciente de que esta tratando con personas que tienen sentimientos y difrentes formas de pensar por lo cual debe de ser un gran lider que motive a los demas para lograr realizar un buen trabajo en equipo.