MODELOS EN LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Busca la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y segmentación de tareas.

La autoridad tradicional

Está basada en el pasado, en la costumbre, en la legitimidad de una autoridad que ha existido siempre. Los subordinados obedecen conforme a una lealtad personal hacia sus jefes o sobre la base de su status tradicional. El poder tiende a no ser cuestionado, es irracional, se transmite por herencia y es extremadamente conservador.

VENTAJAS

Se centra en funciones y tareas
Responde a jerarquías
Énfasis en la tarea y tecnología
Mayor eficiencia
Las tareas se aprenden con rapidez y no se requiere mucho entrenamiento
Especialización y competencia técnica como base
La jerarquía formal es el mecanismo para lograr la integración
Separación entre línea y staff
Los trabajadores pueden ser cambiados de sus puestos
La producción puede preverse y planearse


DESVENTAJAS

Lo más importante es aumentar la eficiencia
Concepto de hombre económico
Recompensas y materiales
Enorme confianza en las reglas
Autoridad centralizada y líneas claras de autoridad
No consideran las influencias del entorno en las organizaciones
La organización fue vista como un sistema mecanicista


MODELO HUMANÍSTA

Modelo de relaciones humanas, enfatiza en las personas y en los grupos sociales, se preocupa por el contexto de los cargos.

VENTAJAS

Énfasis en las personas y grupos sociales
Interacción y dinámica de grupo
Los miembros de la organización pueden ser motivados mediante la satisfacción de necesidades psicosociales.
Las personas son en esencia buenas y para estimular su desempeño la administración debe humanizar su trabajo.


DESVENTAJAS

El gerente es el líder
Sólo se preocupa por el desarrollo externo, se preocupa por la envoltura y no por el producto




MODELO SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA

Considera a las tareas, las personas y la estructura organizacional.

La Teoría de Contingencia en un paso adelante en la Teoría Sistémica de la Administración.
Considera a las organizaciones como sistemas abiertos, que están en continua interacción con el entorno, pero su marco permite identificar de manera específica las variables internas y externas que tienen impacto sobre las acciones administrativas y el desempeño organizacional.

La Teoría de Contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en la teoría administrativa o en las organizaciones, todo es relativo, todo depende, y así las técnicas administrativas apropiadas para el logro de los objetivos de la organización tienen una relación funcional con las características de cada organización y esa relación es del tipo «si entonces» en lugar de las típicas relaciones causa-efecto.

VENTAJAS
La empresa se adapta a cada situación y tiene la oportunidad de generar estrategias.
Los costos de la organización son menores ya que no se ocupa de prever.


DESVENTAJAS
No se prevé los acontecimientos que puedan ocurrir en un futuro.
La empresa no tiene tiempo para realizar estrategias.

MODELO CLÁSICO

CRITICAS DEL MODELO CLASICO Y HUMANISTA

MODELO CLASICO
El modelo clásico hace énfasis en la tarea, en el cual se busca estandarizar los procesos que se realizan dentro de las organizaciones, sus principales autores fueron Taylor y Fayol, quienes realizaron importantes aportaciones a la administración. Taylor quiso estandarizar todo lo relacionado a la organización sin tomar en cuenta el aspecto humano, por lo cual solo se sobre explotaba a los trabajadores de las empresas, ya que su único propósito era obtener la mayor productividad posible y al mismo tiempo lograr los objetivos de la organización.
Por su parte Fayol crea el proceso administrativo haciendo énfasis en la organización, pero al igual que Taylor no toma en cuenta el Recurso Humano, factor clave para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Con respecto a los costos que genera aplicar este método podemos decir que son menores ya que no se invierte en el personal en un primer momento solo se busca que genere los mayores resultados posibles, pero después los costos se pueden incrementar debido al mal manejo de los procesos.
METODO HUMANISTA
Otro de los iniciadores de la administración fue Elton Mayo quien empezó a realizar estudios sobre el comportamiento humano en las organizaciones y los factores que intervienen para que las personas aumenten su productividad y eficiencia. Elton Mayo fue el primero en tomar en cuenta a las personas dentro del entorno laboral.
Los costos de este método al principio son mayores debido a que al tomar en cuenta el factor humano se le debe invertir en capacitación y adiestramiento, pero posteriormente los costos disminuyen por que se obtiene como resultado mayor eficiencia y menos desperdicio en el proceso productivo, puesto que las personas ya saben cómo realizar su trabajo sin necesidad de tener a un supervisor que le de indicaciones.
Este es enfoque es vigente hasta nuestros días por que las empresas cuentan con departamentos especializados en el área de Recursos Humanos y este se encarga de atender todas las necesidades y expectativas del personal.

EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
1. De las cuatro definiciones de evaluación por competencias, explica cuál de ellas tiene una mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de una función.

Evaluación sumativa: se efectúa a la conclusión de una o varias unidades de estudio o de una actividad específica en el plan de estudios para determinar o juzgar el conocimiento y habilidades del estudiante o la inefectividad de la actividad con el fin de culminar el proceso de enseñanza aprendizaje de la unidad o unidades de estudio.

Test de competencia: una prueba diseñada para establecer si el estudiante ha alcanzado el estándar mínimo establecido de habilidades y conocimientos y por lo tanto es apto para promoción, graduación o certificación.

Evaluación formativa: aquella que permite determinar el grado en el cual el estudiante conoce o es capaz de realizar una tarea de aprendizaje, y que además identifica las partes de la tarea que no conoce o no fue capaz de realizar con el fin de encaminar futuros procesos de enseñanza aprendizaje.

Pruebas referidas a criterios: son test en los cuales los resultados son usados para determinar el progreso de un estudiante hacia el manejo de un área de contenido. El desempeño es comparado contra un nivel esperado, previamente definido, el cual se refiere a un área de contenido y no al desempeño de otros estudiantes.

A mi propio criterio la definición numero dos, test de competencia da una definición amplia de lo que es la evaluación por competencia, estoy de acuerdo en que se tienen que tomar en cuenta, las habilidades que la persona haya desarrollado así como también los conocimientos que esta haya adquirido.

2. Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación por competencias, en esta reflexión se debe abordar en cuál de ellas cobra importancia el desempeño laboral.
La evaluación Tradicional solo se enfoca en aspectos cualitativos, es decir hace demasiado énfasis en los tiempos, así como también el evaluador la mayoría de las veces no conoce acerca de lo que se le va a evaluar, por el contrario la evaluación por competencias se basa más en el juicio competente, es individualizada, lo que hace es evaluar a la persona con la finalidad de que ambas partes tanto el evaluador como el evaluado encuentren áreas de oportunidad y logren rectificarlas; es así como el evaluado conoce perfectamente que es lo que se le va a evaluar.


3. En la evaluación de competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores, menciona tu punto de vista en relación a esta característica en la evaluación del desempeño.
Me parece correcta la característica de la evaluación por competencias, ya que al evaluar a una persona debemos de saber que cada persona es un ser único y distinto a los demás por lo tanto posee, conocimientos, habilidades y actitudes que lo diferencias de los demás, esto hace imposible que comparemos a dos o mas personas.

4. ¿Cuál es la trascendencia de tener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral?

Opino que este es de suma importancia ya que esto nos va a ayudar a tener un panorama más amplio y preciso de la evaluación y nos va a ayudar a llevar a cabo la elaboración de estándares cualitativos y cuantitativos de la obtención de datos de la evaluación y de esta manera tener los elementos básicos para conocer todo los aspectos de la evaluación por competencias. Por otra parte la elaboración de estándares nos ayuda a precisar de forma más detallada el contenido de una realización laboral o logro laboral.

5. Analizar el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista al identificar los elementos que integra la estructura de dicho mapa funcional: evidencias y cumplimientos de objetivos.
El mapa es muy amplio al momento de describir las funciones productivas para lograr los objetivos generales de determinadas actividades dentro de la organización, ya que de esta manera se logra saber las actividades que se deben hacer para lograr los objetivos y las funcionas básicas para conforma unidades de competencia, ya que estas son realizadas por mismo trabajadores.
• Los elementos por los cuales se integra dicho mapa son:
• Propósito principal
• Funciones para lograr dicho propósitos
• Tareas de cada una de esta funciones.

6. ¿Cuál es el papel y la relevancia de una norma de desempeño?
Las normas de desempeño sirven para regular la calidad y la eficiencia con la cual se desarrolla alguna actividad en la organización, su relevancia impacta directamente en el desempeño de las personas que la integran. En una empresa es de suma importancia tener este tipo de norma que ayuden a las personas a alcanzar los objetivos propuestos por la organización.

¿QUÉ APRENDI EN EL TALLER DE RH.?

¿QUÉ HE APRENDIDO EN EL TALLER DE RH?
En el taller de Recursos Humanos he aprendido a aplicar los diferentes conocimientos teoricos que adquiri en cursos pasados. Es una materia muy dunamica en la cual hemos visto diferentes temas algunos de ellos son los siguientes:
Evolucion de la adminsitarcion de Recursos Humanos. Estuvimos estudiando lo que fue la evolucion de los Recursos Humanos en un primer momento desde lo mas remoto en la construccion de las piramides de Egipto desde hace mas de cinco mil años donde ya se empezaba a seleccionar al personal deacuerdo acriterios como la fuerza.
Posteriormente la admisntracion de Recursos Humanos actual inicia con Fayol y Taylor donde cada uno empieza a dar diferentes enfoques, al ser humano se le veia como maquina y no como persona, la escuela de Mayo empieza a ver la parte de lo quemotiva a las personas.
ES CORRECTO DECIR QUE LAS PERSONAS FORMAN PARTE DE UN RECURSO MAS DE LA EMPRESA.
En este tema aprendi que no es corrrecto seguir considerando a las personas como un recurso mas de la organizacion, mas bien son parte fundamental para el cumplimiento de lso onjetivos de cualquier empresa, por lo tanto son socios mas de la empresa.
LA COMPETENCIA.
Aprendi que en la actulidad la adminsitracion de Personal se debe de llevar a cabo atraves de competencias, la competencia es el conjunto de conocimientos,habilidades y actitudes que una persona tiene para desaroyarse encualquier actividad. El conocimiento se define como el conjunto de saberes en un tema en especifico(saber), la habilidad se define como el (saber hacer) es decir saberse desempeñar en cualquier actividad, la actitud es el (saber ser) la cual involucra tener una actitud positiva hacia lo que vamos a desarrollar o hacia el trabajo en el cual nos vamos a desempeñar.
LA SELECCION DE PERSONAL ATRAVES DE COMPETENCIAS
En este tema aprendia a utilizar una nueva herramienta de competencias para la seleccion de personal, la cual se basa presisamente en las tres partes principales que la integran, mediante estas tres partes podemos definir el perfil idoneo para un puesto, el cual sera aquella persona que reuna las caracteristicas es decir que tenga los conocimientos, que sepa llevarlos a la practica y que tenga la actitud positiva para llevarla a cabo.

¿CUÁL ES LA MAYOR RESPONSABILIDAD QUE DEBE ASUMIR UN GERENTE DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS?
La mayor responsabilidad que debe asumir un administrador de Personal es definitivamente con la empresa u organización en la cual se desempeñe debe de responder de la manera mas adecuada para poder alcanzar el logro de los objetivos de la organización. Esto sin lugar a dudas no se puede llevar a cabo si no es mediante el trabajo conjunto de todo el personal de la organización, por lo tanto el gerente de Personal debe saber guiar el departamento a su cargo, estableciendo politicas, definiendo perfiles para puestos, apoyando y supervisando que cada area a su cargo como el reclutamiento , la selección y la capacitacion de personal y que realice su trabajo de la mejor manera posible.
Algo que el gerente de Personal debe de tomar en cuenta al momento de dirigir el departamento es ser conciente de que esta tratando con personas que tienen sentimientos y difrentes formas de pensar por lo cual debe de ser un gran lider que motive a los demas para lograr realizar un buen trabajo en equipo.

EL METODO DACUM

¿Qué es el método DACUM?

DACUM (Developing a Curriculum) es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación. Ha sido especialmente impulsado y desarrollado en el Centro de Educación y Formación para el Empleo de la Universidad del Estado de Ohio en Estados Unidos.(1)

Se revisarán a continuación las experiencias con DACUM del INATEC de Nicaragua y de la Universidad de Ohio.

El Instituto Nacional Tecnológico (INATEC)(2) de Nicaragua, con la asesoría de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha trabajado recientemente en la elaboración de sus programas de formación a partir del DACUM.

Este define como un método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional. Utiliza la técnica de trabajo en grupos conformados por trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis. Para hacer un taller utilizando DACUM se conforman grupos de entre cinco y doce personas, quienes, orientados por un facilitador, describen lo que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo, de manera clara y precisa.

El resultado se suele expresar en la llamada “carta DACUM” o “mapa DACUM” donde se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo conforman.
Principios básicos del DACUM(4)

Los trabajadores expertos(5) pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro. Quienes se desempeñan en las ocupaciones objeto de análisis y desarrollan bien su trabajo son verdaderos expertos en tal tipo de trabajo. Aunque los supervisores y gerentes de línea pueden conocer mucho sobre el trabajo desarrollado, usualmente carecen del nivel de experticia necesario para hacer un buen análisis de tal trabajo.

Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan. Un trabajador puede desempeñar una variedad de tareas que sus compañeros de trabajo y clientes internos aprecian mucho. En esto, las actitudes y el conocimiento por sí solos no son suficientes; su forma de hacer bien las cosas implica el desarrollo de actividades, que si son conocidas por la empresa, pueden facilitar una mejor capacitación para todos los demás.

Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos. DACUM da importancia a la detección de los factores que explican un desempeño exitoso, por lo cual se orienta a establecer, no solo las tareas, sino también a obtener la lista de tales factores. Especifica además las herramientas con las que interactúa el trabajador para facilitar el entrenamiento práctico.

DACUM se ha utilizado para analizar ocupaciones en los niveles profesional, directivo, técnico y operativo. Su uso como metodología para analizar procesos y sistemas en la industria, lo ha popularizado en Estados Unidos, Canadá y algunos

COMPETENCIAS CLAVE DEL GERENTE EN EL CONTEXTO DE LA ORGANIZACIÓN

COMPETENCIAS CLAVE DEL GERENTE EN EL CONTEXTO DE LA ORGANIZACIÓN
I. ¿En que consiste la gerancia del conociemeinto?
Gerencia del Conocimiento es el proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existente como adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades.
El gerente debe poseer una serie de competencias relacionadas con el buen manejo de la informacion, comunicación y el conociemiento, ya que esta composicion contiene los elemntos clave paera mantrener y superar lña competitividad y exelencia en los negocios.
II. ¿En que consiste el modelo DE Newman, de transferencia de conociementos?
En primer lugar aparecen los datos que representan el nivel más bajo de los hechos conocidos, éstos por si solos no tienen un significado intrínseco.
Una vez que los datos son ordenados, agrupados, analizados e interpretados, se convierten en información, ésta tiene una esencia y un propósito. Cuando es utilizada y colocada en el contexto o marco referencia de una persona, se transforma en conocimiento.

III. ¿Cuáles son los dos tipos de conocimiento de Nonaka?
Nonaka identifica dos tipos de conocimiento: a) el
explícito, que puede ser estructurado, almacenado y distribuido; y b) el tácito,
conformado por las experiencias de aprendizajes personales de cada individuo.
, gracias a las posibilidades que ofrecen las
redes de comunicación, los archivos multimedia y las tecnologías audiovisuales.
IV. ¿Cuál es el nuevo perfil del gerente GIC y CKO?
El modelo CKO describe al jefe del conocimiento en la organización,
desde la óptica del líder y gerente. Desde el punto de vista del líder se requiere a
un CKO: 1) Emprendedor, con iniciativa y entusiasmo por el desarrollo comercial y
la idea de crear algo. Otros aspectos que integran las características del
emprendedor son: la novedad, aventura y riesgo. Además, el CKO debe ser un
visionario para pensar nuevas formas de hacer las cosas y enfocarlas a resultados
visibles.; y 2) Consultor, capaz de escuchar las ideas de otros, trabajarlas y alimentarlas en caso de ser aplicables, para moldearlas a la visión de la empresa. Desde el punto de vista del gerente, un CKO debe ser: 1) Tecnólogo, capaz de comprender cuáles son las tecnologías que puedan apoyar el proceso. Las dimensiones propuestas por el modelo CKO, (i.e. emprendedor, consultor,tecnólogo y ambientalista) son esenciales para enfrentar los nuevos retos empresariales, sin embargo, es necesario integrarlo al modelo gerencial del Pentágono Intangible, por considerar que las competencias que lo conforman, son el complemento clave para proponer el nuevo modelo GIC, que enfatiza las dimensiones de educador, infocomunicador, consejero, y negociador